毕业生攻略：提高就业力实现对接
目前，各地高校毕业生正处于就业高峰。如何应对就业压力，不仅是对大学生的考验，相关企业也责无旁贷。对此，华硕电脑品牌总监郑威提醒大学毕业生，只有拥有了“就业力”，才会真正符合企业的人才需求。她说，“就业力”不仅包括基础知识，还包括职业技能、人际交往能力、沟通与表达能力、团队合作精神、抗压能力、适应能力、积极的心态等综合能力。大学生要主动了解企业的用人需求，在学习期间就要有计划、有针对性地提升自己的“就业力”。
郑威建议，大学生要多参加一些校内外的活动，对成长和思维方式都会有一定帮助。一个企业需要的优秀员工，不仅体现在能力上，更体现在人品上，品德和团队合作精神是许多企业非常重视的用人标准。一个人的学习能力固然很重要，但是如果一味注重个人的成长和表现欲，而无法融入到团队中，他对于整个团队和企业的贡献就会受到局限，这也会影响大学生本身的成长。大学生要调整心态，扎扎实实一步一个脚印从小事做起，不要眼高手低，这样才能在短时间内切实提高能力。大学生应该从各种途径了解社会及企业的人才缺口及岗位要求，及早做好职业规划，从而为以后的就业之路做好充分准备。
为切实提高大学生的就业力，为大学生创设更多更好的实践机会，近几年来，“校园行”活动已经成为华硕一项传统节目。每年的华硕校园行活动，都覆盖了百余所重点名校。今年华硕电脑联手智联招聘网共同推出的“华硕-英特尔校园精英培训营”正在进行，从全国8大城市选拔出的36位优胜者将接受专业指导和培训。郑威希望更多的企业为大学生敞开大门，将企业选拔人才的标准对大学生公开，并尽力为他们提供实践及就业机会。
华硕为不同的学生群体量身定做的三个校园组织——“硕市生”、“华硕学院”和“华硕之翼”。
“华硕之翼”是针对华硕爱好者的群体。与大学生联系比较紧密的是“硕市生”和“华硕学院”。“硕市生”主要针对在校的大一到大三、研一研二的非毕业生的群体，从02年至今也已经经营了五年。主要给在校生提供社会实践、长期的培训的机会，每年都会有暑期的夏令营进行集中的培训。全国有40多个城市有超过3000多人的的覆盖面。平时会有市场调研、门店实践的日常培训，每个月都会有读书会。在各地分公司都会培养我们内部的讲师，还有“华硕学院”的资深辅导长会定期去全国各地做巡回的关于企业文化理念、产品知识方面的培训，每年会有集中的夏令营进行几天的培训，内部也有自己的BBS、周刊。也会进行一些拓展训练。
“华硕学院”是针对应届生组织，华硕的人才大部分都是通过华硕学院的体系获得，对于应届毕业生的招募形式都是通过“华硕学院”招聘。每年九月开始华硕就会办大型的校园活动，每年都会覆盖150所以上的高校，参加的都是华硕高层的经理人，讲师团也逐步发展到30多人的精英展示团，到各个高校演讲，针对招聘到的学生会进行五天四夜的培训，培训内容包括职场的定位、产品知识、企业文化、销售技巧、客服知识……。让他们了解什么是真正的华硕，也可以通过这五天的培训了解哪些学生哪些和华硕的文化是契合的真正适合华硕的员工！华硕目前有员工1200人，有将近400人是来自华硕学院的毕业生。
针对每年不同的情况华硕也会进行一些创新，在2006年华硕举办了“华硕校园职业精英挑战赛”，把招聘和就业力的培训结合在一起，针对近几年大学生就业越来越难的情况，今年上半年华硕已经在校园做了200多场活动。包括硕士生自己的活动，华硕会给他们经费让他们进行活动。也会进行电子竞技大赛等活动，某些校园组织有好的创意的时候，华硕也会支持他们去做。我们也会针对每年的校园活动做一些问卷调查。从前年的调研结果看60%学生反映怎样才能提高他们就业，所以我们以后的校园活动就是围绕就业力方面的培训。我们自己在这方面能力不足，就委托了专业的人力资源机构合作一起举行活动。培训也不仅仅在华硕学院里面，在各场活动中都会有人力资源的专家。
类似的校园活动在校园中也是很受老师以及学生的欢迎，他们很希望这样的大企业能给学生就业方面提供一些帮助。
截至目前，作为信息产业巨擘之一的华硕电脑，分支机构遍布全球20多个国家和地区，员工十万余名，多年来一直将优秀高校毕业生作为企业人才的重要来源，并且坚持每年在全国多所高校开展不同形式的校园活动，为学生提供形式多样的社会实践机会。旨在对所招聘的应届毕业生进行集中培训和选拔的华硕学院开办5年来，已经为公司输送了近300名合格员工。
近来，华为买断8年以上老员工工龄一事传的沸沸扬扬。其方案可以简单归纳如下：目前在华为工作满8年以上员工约7000人，近期由个人向公司提交辞职申请，在达成自愿辞职共识后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿，补偿方案为"N+1"模式。经济补偿税前总额＝（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外还额外多支付一个月补偿额。此补偿标准比现行的《劳动合同法》的规定要优越（增加1个月）。另外，离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。对于辞职后仍然愿在公司工作的通过竞争上岗的方式重新办理入职手续，竞争上岗，工龄重新起算。
这个方案一经公布就在业界激起了很大的反响，对此方案赞成者有之，反对者有之。很多人都在分析，华为的葫芦里到底卖的是什么药？其目的是什么？经过同行的探讨以及向华为内部人员的了解，我个人对华为这一策略解读如下。
一、为了医治"华为病".华为的人事政策是"一刀切"
比如说前些年上市，老的员工得到了股份，而新的员工却没有股份，这些老的员工很多都已经过了工作的黄金期，却可以获得比别人多的收入，严重影响了其它人员工作的积极性。据有关资料介绍，华为某三级部门的主管。按他属下的话说，他手中握有华为"特别多"的股票。30万左右的股票，加上奖金、工资，一年有50万元左右的收入。"这样的价钱是别的企业给不起的。"，而这些人目前在华为内部都存在一定的怠工倾向，从这一点上看，"华为病"已经影响了公司整体的效率。
二、解决论资排辈的传统。
华为的工号安排是有讲究的，任正非的工号是第一号，然后按员工照进公司的先后进行排列，一看工号就知道了某人在企业里的资历。本次老员工辞职之后，这些有着华为最老的工号也将消失，某种程度上体现等级的工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，也不再体现员工工作年限长短。即使华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也将进行"先辞职再竞岗".论资排辈的传统即将打破。
三、规避《劳动合同法》的相关条款。
《劳动合同法》第十四条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的.；（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者在没有严重失职、营私舞弊等前提下，用人单位必须与其续订劳动合同的。
新的劳动合同法显然对于劳动者签订无固定期限合同的要求放宽了，而对于用人单位则是戴上了一个紧箍咒，在中国传统的观念里，签订了无固定期限合同就如同进入了保险箱，没有什么颠覆性的问题，用人单位是不能与劳动者解除劳动关系的。如果与企业签订无固定期限合同的人员增多，必然影响企业的活力，老的员工反而成为企业发展的阻力。
四、留住关键人才。
华为采取解除合同再重新聘用的方式，不仅仅是一种平稳过渡的办法，而是留住企业关键人才的必要措施，此次华为采取员工辞职而保留持有股权的办法，正是其留住人才的重要举措。因为能够为华为工作8年以上的老员工都是给华为立下汗马功劳的老员工，在层级上很多人也都提升到一定的层次，并且，这些人多年接受华为文化的浸润，是华为文化最好的传承者，可以说，这些人中包含了企业最核心员工。这些人的留任对华为的可持续发展至关重要，本次华为并未进行大规模的宣传，同时也是怕竞争对手在辞职的过程中挖角，尽量减少人员流失。
五、增加企业活力。
看似这个事件很快就过去了，但以任正非的性格和华为的文化是不会用10亿元做秀了事，华为此举是要在企业的用工上给大家以公平、公正的机会，那下一步就是如何建立一个更加有活力的机制。本次仅解决了一个老员工和新员工的问题，但员工还会继续变老，只有机制的更新才会将未来的问题解决掉。我相信华为内部的专家们早就准备好了新的方案，只是现在还没有抛出，但可以肯定的是，未来的几年中，这些买断工龄的"新员工"中会有一大批人将会被这个新机制所淘汰。
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