劳动合同集合五篇
在不断进步的社会中，合同出现的次数越来越多，合同协调着人与人，人与事之间的关系。那么一份详细的合同要怎么写呢？以下是小编精心整理的劳动合同5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
劳动合同 篇1
甲方: 法定代表人:
营业执照注册号: 资质等级:
在川通讯地址: 邮编:
乙方: 性别: 电话:
居民身份证号码 :
家庭住址: 邮政编码:
户口所在地: 省(市) 区(县) 乡镇 村
根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条 劳动合同期限(甲乙双方选择适用)
( )1、有固定期限劳动合同
本合同于 年 月 日生效，于 年 月 日终止(如有试用期，则试用期从 年 月 日到 年 月 日)。
( )2、以完成一定的工作任务为期限的合同
本合同生效日期为 年 月 日;以乙方完成
工作任务为合同终止时间。
二、工作内容和要求
第二条 甲方招用乙方在 (项目名称)
工程中担任 岗位(工种)工作。乙方的职业资格等级证或上岗证号码为 。
第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。
三、劳动保护和劳动条件
第四条 甲方对乙方的工作时间安排必须执行国家规定的工时制度。甲方由于生产经营需要，经乙方同意后，可安排乙方加班，但不得违反国家有关规定，且应合理安排职工补休或按照《劳动法》的有关规定依法支付加班、延长工作时间工资报酬。
第五条 甲方应当在乙方进入施工现场前对乙方进行入场施工安全教育。甲方应当对已取得电工、焊工、登高作业等特殊工种操作证书的乙方进行岗前培训(或书面交底)后，方可上岗作业。
第六条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定，为乙方配备必要的`安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第七条 甲方根据国家有关法律法规，依法建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
劳动合同 篇2
司法实践中退休人群关系的认定存在分歧
当周律师问及退休人群签劳务合同还是劳动合同时，在场的HR均认为是劳务合同。周律师表示，在司法实践中是有分歧的。什么条件算作退休？是到了法定年龄还是开始享受养老保险待遇？
周律师解释，《劳动合同法第四十四条》中明确了劳动合同法终止的情形。对于劳动者到达法定退休年龄和开始依法享受基本养老保险待遇都有所涵盖。实际上，由于历史遗留等问题，很多人到了退休年龄享受不了保险。像社保年限不够、工龄找不到、档案丢失等等。进城务工人员到了法定退休年龄但为了生计需要进城打工，单位如果想聘请他，跟他签订了劳务合同，如果在工作中受伤算不算工伤？这里存在很多争议。
根据以往的判例，曾经最高法院因为一个案子有这样一个回复：进城务工的人到了法定退休年龄但是没有享受法定保险待遇，在这种情况下受了伤，视为劳动关系，认定为工伤。可见，在实践中对于退休人员到底是劳动关系还是劳务关系，在司法实践中有两种声音。
周律师说，不同的地区有不同的认定方式。在广东和上海地区明确规定了是否算作退休依据是否开始享受养老保险待遇。在北京地区没有明确的规定，但是通过案例研究和业内的交流，主流观点认为北京以年龄为准，后期就是劳务关系。所以如果单位的分支机构在其他地区要有所注意。
除此之外，我们在签订劳动合同时要认真核实员工的身份信息。有的生产企业，尤其是生产线工人。可能是同乡介绍过来的，入职时借用别人的身份证。如果在工作中受伤了，工伤险是报不出来的。
送达条款的选择
劳动合同中的送达条款即员工要留一个基本的可以收到信息的方式。可以是短信、邮件、文本签收、快递等。周律师表示，送达方式在合同中要明确，包括要求员工确认的内容以及员工确认的.送达方式发生变更，员工有义务告知单位。如未告知将承担怎样的后果等等。这些都可以约定。
周律师建议，用人单位尽量避免选择直接公告送达的方式。在一个案例中，曾有一家企业的员工失联了，直接选择了公告的方式。法院最终认定送达无效。所以，真发生员工失联的情况，要穷尽一切送达办法，直到最后实在没有办法了再选择公告送达。在这个过程中，短信、微信、邮件、通话的记录要有所保存。
还要注意的是，最好让员工留一个非企业邮箱，最好不要QQ邮箱。因为有些公证处对QQ邮箱和QQ的聊天记录是不公正的。
劳动合同 篇3
《劳动合同法》及其《实施条例》都有关于无固定期限劳动合同的规定，尤其是：“连续工作满十年的”、连续订立二次固定期限劳动合同后再续订劳动合同的，“应当订立无固定期限劳动合同”。无固定期限劳动合同因其没有到期时间，不能到期自动终止，其解除上的不便导致被广泛理解为终身合同。一旦员工签订了无固定期限劳动合同，他/她可能自己也理解为终身合同，员工的这种心态对企业经营管理的负面影响是不言而喻的。这个问题已经成了广大企业管理者最为担心的问题之一。
【案例】：谢某于1996年7月24日入职某百货公司并连续签订多份书面劳动合同。双方签订的劳动合同中均未明确谢某的具体工作地点，只写明“乙方(谢某)服从公司安排至广东省内工作”，谢某实际一直在广州工作。双方最后一期劳动合同期限从20xx年7月24日起至20xx年7月23日止，约定谢某的工作岗位为“营业员”，月工资1456元。20xx年7月15日，谢某收到百货公司发出的无固定期限劳动合同文本，该合同载明谢某的工作岗位为“零售服务岗、行政岗”，工作地点为“广州市、东莞市、珠海市、中山市、佛山市(包括甲方以及属于其管理范畴的其他公司)”，月工资860元。谢某提出异议，认为工作地点范围扩大、工资数额降低。20xx年7月22日，百货公司向谢某发出书面通知，称双方就续签劳动合同内容无法达成一致，故通知合同到期后劳动关系终止。谢某收到该通知后于20xx年7月24日正式离职。后谢某提出仲裁申请，要求百货公司支付解除劳动关系补偿金。百货公司表示工资减少是笔误所致，但没有提供证据证明。
仲裁裁决百货公司支付谢某终止劳动合同经济补偿2630元;驳回其他仲裁请求。谢某提起诉讼，一审法院判决百货公司一次性支付谢某违法终止劳动合同的赔偿金63120元。百货公司不服，提起上诉，二审法院判决百货公司支付经济补偿金36820元(20xx年1月1日前按一倍计算，之后按二倍计算)。
【评析】：
一、无固定期限劳动合同中劳动条件的确定
《劳动合同法实施条例》第十一条规定，对于无固定期限劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。而《劳动合同法》第十八条规定，协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[20xx]14号)第十六条第二款规定 “根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同，并以原劳动合同确定双方的.权利义务关系”，从保护劳动者合法权益角度出发，对于劳动者连续工作年限满十年应续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当在维持原有劳动条件基础上签订无固定期限劳动合同。
本案中，百货公司改变工作地点、降低劳动报酬是不当的，其属于违法终止劳动合同。
二、经济补偿的分段计算问题
《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，“赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。对此，一种观点认为不应分段计算，百货公司应对谢某的全部工作时间支付赔偿。另一种观点则主张根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，经济补偿的处理应以20xx年1月1日为界分段计算。之前的根据《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定，按一倍计算;之后的根据《劳动合同法》的有关规定，按二倍计算。二审法院最终采纳了第二种观点。
首先，法不溯及既往，是一项基本原则。赋予一部法律或一部法律中的某一条文具有溯及力，应由制定该法律的有权机关依法定程序明确规定。根据这一原则，尤其是《劳动合同法》第九十七条第三款关于适用时间的规定，可以认定《劳动合同法》不具有溯及力。其次，二倍赔偿金是《劳动合同法》新规定的制度，如果将赔偿金的计算时间确定为《劳动合同法》实施前的用工之日，让用人单位为新法颁布前的行为承担责任，有失公允。再次，上位法优于下位法，对《劳动合同法实施条例》第二十五条的理解，应建立在这一基础之上。因此，将该条规定的“用工之日”理解为《劳动合同法》实施后的“用工之日”更为准确。
劳动合同 篇4
一、用人单位进行劳动用工备案应当提供的信息：
1、组织机构代码证及营业执照复印件；
2、法人代表身份证明复印件；
3、《劳动保障书面审查记录手册》；
4、《社会保险登记证》、备案之日上一个月《社会保险申报表》、职工社会保险参保名册及社会保险缴费凭证；
5、备案之日上一个月财务凭证中全体职工的工资发放单或银行转帐记录（含节封面及凭证封面）复印件；
6、用人单位制定的`各项劳动保障规章制度（劳动报酬、工作时间及休息休假、劳动保护、社会保险等方面内容）；
7、集体合同文本；
8、非标准工时制度批文（未实行非标准工时制度用人单位不提供）。
二、除上述材料外，另需携带以下材料：
(一)新招人员劳动用工备案
1、录用人员的相关身份证明复印件；
2、劳动合同原件一式两份；
3、《用人单位签订、解除或终止劳动合同报告表》，并带U盘上报电子文档；
4、初次备案时，携带一份单位员工花名册（附带一份电子档）。
(二)劳动合同终止或解除备案
1、终止或解除劳动关系证明；
2、劳动合同原件以及其他相关材料；
3、《用人单位签订、解除或终止劳动合同报告表》，并带U盘上报电子文档。
(三)劳动合同变更备案
1、用人单位基本情况变化的相关证明材料；
2、变更后的劳动合同原件(一式两份，核对后返还用人单位)；
3、《用人单位签订、解除或终止劳动合同报告表》，并带U盘上报电子文档。
(四)劳动合同续延备案
1、续订的劳动合同书原件(一式两份，核对后返还用人单位)；
2、《用人单位签订、解除或终止劳动合同报告表》，并带U盘上报电子文档。
(五)劳动关系转移备案
1、商调函原件或劳动关系转移证明；
2、与调入单位签订的劳动合同书原件(一式两份，核对后返还用人单位)；
3、拟调动人员在调出单位的社会保险缴费记录；
4、《用人单位签订、解除或终止劳动合同报告表》，并带U盘上报电子文档。
注：1、所有备案的劳动合同中，有一人签订三份，其中一份由备案单位留存；
2、备案需携带的《全日制劳动合同书》、《用人单位签订、解除或终止劳动合同报告表》电子档请在滨海县人力资源和社会保障局网站下载。
劳动合同 篇5
1、根据本条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。这就是说：首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的'原则。
2、根据本法第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。
所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指：
(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提。如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。因此，根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。
(2)用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。
(3)劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。
(4)客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：
①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。
②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。
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