职场范文网>职场实用文>培训总结>运营培训总结

运营培训总结

时间：2024-07-03 18:26:48 培训总结我要投稿

运营培训总结

　　总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况加以总结和概括的书面材料，它可以帮助我们有寻找学习和工作中的规律，因此，让我们写一份总结吧。如何把总结做到重点突出呢？以下是小编精心整理的运营培训总结，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

运营培训总结

　　运营培训总结篇1

　　通过一周的学习，感觉收获非常大，不仅丰富了理论，提升了认知，拓展了视野，开拓了思维，还促进了经营管理，推动了经营工作。

　　一、对生产销售型企业的生产经营管理有一个初步的领悟和掌握

　　全过程参与了沙盘模拟演练，对生产型企业的决策、投资、生产、销售、管理等全过程生产经营有一个切身的体验，感受到一个企业的生产经营是一项系统工程，是一项大联动机，是一个一环紧扣一环的闭环管理，需要一个团队分工协作、密切配合，是一项需要科学决策、科学管理的专业性工作，同时企业生产经营存在巨大的风险与挑战，决策的失误，可能会让企业产生亏损，甚至破产，做为企业的经营管理者，必须时刻以如履薄冰的谨慎态度神和对企业、对组织负责的精神，做好企业生产经营管理工作。

　　二、对企业纳税工作有一个更加丰富的认知和把握

　　通过学习宋成雁税务师的.课程，通过宋成雁税务师的经验分享，感受到掌握企业纳税知识的重要性和必要重性，只有全面熟练掌握企业纳税相关要求，才能确保企业在纳税上不出现问题，不受到法律惩罚，企业才得以健康顺利的发展。同时，掌握准、用好纳税相关法律条规，能够给企业带来巨大的收益，让企业在合法的前提下，选择有利于企业发展的纳税项目，指导企业实现效益的最大化，推动企业的经营的发展。

　　三、对资本运营和资本创效有一个初步的认知和掌握

　　通过学习，清楚了什么资本运营，掌握了一般意义上的资本运营就是指通过以货币化的资产为主要对象的购买、出售、转让、兼并、托管等活动，实现资源重新配置，从而达到企业利益的最大化煱括实现利润最大化、扩大市场占有率、降低风险等；通过学习，清楚了资本运营的目标，就是实现资本最大限度的增值。通过学习，知道了一些诸如阿里、京东等知名企业如何筹资决策和资本筹集，成功将企业做大做强，有的一些企业在一穷二白的情况下，成功地实施投资决策和资本投入，做到了借鸡下蛋、借壳上市，甚至一些企业通过联合、兼并、收购、出售、资产剥离、托管和破产等方式，促进存量资产合理流动、重组和优化配置，把存量资产盘活，充分发挥作用。

　　运营培训总结篇2

　　一、公司基本人力状况分析。

　　年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

　　各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

　　学历结构分析：公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

　　司龄结构分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

　　年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

　　性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

　　二、招聘工作总结，相关数据分析。

　　1、招聘完成率分析。除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

　　2、招聘人数相关性分析。本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年—20xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.8%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

　　3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

　　内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。另外，下半年完善了公司人才库的`建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

　　4、离职率分析。（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

　　（3）各部门离职率分析。除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。

　　离职原因分析与改善措施：员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。

　　改善措施：（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

　　（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

　　三、培训工作总结。

　　20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

　　1、落实和优化“伙伴制度”。

　　“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

　　员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

　　2、定期举办新员工入职培训。

　　新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

　　四、企业文化活动组织。

　　运营培训总结篇3

各位领导：

　　转眼的功夫，我在运营部的第一周培训已接近尾声。一周的时间，在值班经理的悉心、耐心的教导，以及票房、卖品、场务员工的热心指导下，我已基本掌握各部门工作的重点与操作要领。

　　票房工作是一个影院的窗口工作，也是接待来客最频繁的岗位。微笑服务，热情接待，耐心解答始终贯穿在整个工作之中。熟练的掌握每一步出票技巧，熟悉近期影城的各项活动等，对于提高工作效率，增加影城的收益有着非常重要的作用。另外，提高会员转化率以及卖品的消费也是票房工作的重点。掌握推销技巧，让顾客乐于接受你的推销，接受你的“产品”也让我在培训中获益匪浅。

　　卖品是我比较熟悉的部门，与我之前的销售工作也有着一些相似之处。在培训及以前的工作中，我总结出，想提高卖品当天的占比，最大化的提高收益，与自己的语言技巧以及你对产品性能、价格的掌握程度有非常大的关联。一份套餐的价格与购买单品之间的价格差异，往往是顾客是否购买你推荐产品的理由。另外，我们需要仔细判断顾客的性格与喜好或者是掌握住顾客的“软肋”。例如：来客是一对刚恋爱不久的情侣，这时候你推荐价格稍高的产品的成功性就会很大。换言之，来客是一对夫妻，你就尽可能的向其推荐性价比高的产品。一份环保双人餐的价格在38元，单向顾客推荐，顾客购买的可能性不大。但如果告诉顾客，如果单买一份爆米花加两杯饮料的价格高达52元，另外这份环保套餐里的环保桶大小相当于大份爆米花，而大分爆米花的价格为28元，以后续桶只要15元。这种时候，顾客大多数都会选择接受，因为顾客倾听的重点不在内容，而在价格的前后差异。另外，在卖品工作中，熟练操作也会极大减少顾客的等待，增加收益。

　　场务工作是对员工责任心、审慎度的考验。检票、带位、巡场、散场，每一步都要严谨仔细。及时的察觉顾客的需要，提供周到尽心的服务，让顾客在影城中有宾至如归的'感觉，让嘉禾优质的服务贯穿始终。及时察觉异常情况，确保影城各个角落的安全，放映过程中及时发现问题都是对场务员工工作技能的考验。

　　运营的基础部门培训在短短一周的时间里即将结束。时间短暂，虽然无法精细的掌握每一处，但力求做到尽可能的多学多问多掌握，在今后的工作中，继续完善与学习。运营工作是整个影城的窗口，工作人员的每一个微笑，每一句欢迎光临，每一声小心台阶代表的都是合肥嘉禾影城的团队形象。

　　紧接下来的第二周培训即将开始，努力的学习更多的工作管理知识是首要的任务。我会继续努力的用心在每一天的工作中。

　　单梦影

　　20xx年3月22日星期四

　　运营培训总结篇4

　　在公司领导的大力支持下及各部门领导、员工的积极参与下，为期一周按计划稳步推行的运营转型工作培训结束了，对运营转型是什么，做什么，如何做也有了初步的理解。

　　什么是运营转型？就是企业为实现极具挑战性的运营业绩目标，有意识的加强开展的彻底的、可持续的基础管理工作，通过对包括运营体系、管理架构和员工行为理念的持续改善来实现企业全体员工工作方式、理念、思维和行为从原有方式到精益求精、追求完美转变，使之成为一种习惯。通过精益生产规划，并严格遵循准备、诊断、设计、计划实施、固化完善五步法原则以现场目视化看板为抓手，建立现场问题解决机制，实现对产品组合，工艺流程优化和现场标准化作业，改善工作效果和执行力，优化资源的配置、实现生产操作流程的标准化以创造价值并将生产过程中的浪费、波动性、不灵活性产生的损失降低到最小程度，从而降低能耗和物料成本，实现降本曾效益。通过对运营组织和职能的优化，实施高效、全方位、可持续的改善的业绩管理体系，以便给各级员工，特别是一线员工更有力的支持和激励。以及改变员工的思考方式和行为理念，使员工士气和理念彻底改变，树立奋发向上、精益求精的工作作风，提高工作技能和业绩水平，培养和形成一大批即懂技术又具有精益运营管理的管理专家。

　　运营转型做什么？怎么做？就是通过对实际生产过程中的原始数据进行收集、整理，建立有效、可靠的数据收集系统，真实有效的反应生产实际情况，并进行科学分析、观察收集现场一线员工的改善建议，改善意见的形成，通过头脑风暴方式来找出现阶段实际生产过程种存在问题的主要原因和潜力，用价值流图进行优先排序，确定改善空间，并制定可行、持续性的规范化操作，严格执行，并通过课堂和实践相结合的方式，达到对于开展工作方式、方法上的统一，让员工积极参与，对员工提出的意见和建议将以透明化的方式进行沟通，通过目视化看板对实施的进展适时跟踪，有效推进转型工作。

　　实际设备管理的`过程中，我们通常通过设备运转率或者设备完好率来衡量设备的运行情况，弱化了故障维修成本及检修的标准化操作，由于缺乏科学有效的分析手段，不能及时找出故障产生的根本原因，从而导致在生产过程中不断出现同样的故障。培训中的设备策略，以及设备整体运行效率给我们提供了一套科学的理论依据和管理方式，通过重新设计、操作方式的改变来减少高成本故障的发生，权衡、优化预防性和故障维修，在生命周期内优化备件成本来最大程度降低设备维修总成本和由此造成的停机总时间，彻底改变过去靠经验、习惯性思维的模式，实现设备的高效运转。

　　在下阶段的转型推进过程中，希望在各位老师的指导下，通过自身的积极参与，能将培训阶段的理论知识及分析方法应用到整个运营转型的推进工作中，使自己的专业技术及管理技能得到全面、全方位的提升。

【运营培训总结】相关文章：

运营培训总结03-03

运营实习总结03-07