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调研心得体会

时间：2021-05-31 11:20:58 心得体会我要投稿

调研心得体会

调研心得体会调研时间：2010年12月20日～2011年2月10日调研对象：各直属单位领导班子调研内容：一是各直属单位领导班子汇报本单位2010年主要工作目标责任状指标完成情况，工作存在的不足和问题；二是汇报本单位2011年工作思路和打算；三是征求对公司意见和建议，以及需要公司协调解决的重要事项；四是各级党组织开展创先争优活动和学习型党组织建设情况。我非常珍惜这次调研机会。因为我知道，跟领导参加这次调研是一次难得的了解情况机会，通过调研使我全面了解公司各直属单位的基本概况，对各单位的部门职能和工作职责有一个更全面的、更详细的了解；同时也是一次难得的学习提高机会，通过调研使我感触颇深，获益匪浅，尤其是领导对全局工作的把握，对主要问题的点睛，对未来发展的思考，使我更新了观念，拓宽了思维，开阔了视野，对我今后工作成长将起到很大帮助作用。这次走访调研，我们深入基层，深入车间，通过耳听、目睹、手记，亲身感受了基层单位这几年的深刻变化，数控化的××分厂、现代化的能源监控大厅、宽敞明亮的工艺搂，等等，更重要的是中层领导干部的精神状态发生了积极变化，干部的指标意识更强了，责任心更强了，荣辱感更强了，工作的主动性、积极性也更强了。积极的工作态度是一种宝贵的财富，也是我们干好工作的前提。在调研过程中，我看到、听到、想到、悟到的一些问题，经过认真思考分析梳理，提出自己的粗浅看法，不是很成熟。 1、是否真正缺人？在调研过程中，几乎所有的单位都喊着缺人，主要是缺少高级专业人才、高级技术人才和一线职工。事实是我公司职工总数并不少。这需要做基础数据分析，以一线职工为例，看我公司共有多少技术工人？其中真正在一线工作的技术工人有多少？年龄结构又是怎么样的？老中青的比例是多少？多大比例是合适的？我们只有弄清这些问题后，再回头看看我们是否真正缺人？从各单位喊着叫着要人的程度看，关键岗位人手紧缺，“缺人”是实事；从各单位长远发展的'角度看，青壮技术工人补充不足，“缺人”也是实事。国有企业是国民经济的重要支柱，既承担着重要的经济责任，也承担着重要的政治责任和社会责任，维护社会稳定也是很重要的一环。同时，国有企业也是个大社会，有很多事情受到社会方方面面的影响，可谓是“开口”容易，“闭口”难。近几年，我公司在一线职工入口上基本是关闭的，尤其是技校生和转业兵（劳务派遣工除外）。学历不等于能力，文凭不等于水平，“刚性”追求学历用人的“一刀切”倾向，容易陷入用人的“误区”。当然，高学历高文凭人才的发展潜力更大，专业性更强，培养价值更高。企业是由各种成员组成的，忽视哪部分人作用的发挥，都是不全面的，不客观的。谨慎建议，公司适当打开对转业兵和技校生进入窗口，缓解青壮技术工人缺口压力。可以参照劳务派遣用工形式，择优录取，完善考核转正机制，优胜劣汰，吸收一定比例的优秀人才。同时，还可通过加强业务技能培训，以企业需求为目标，以发挥职工爱好和特长为导向，鼓励职工主动参加专业技能培训和业余进修学习，培养储备一批一专多能的复合型人才。 2、变“庸”为“才”，变“老”为“宝”。毛主席曾说过：世界上有两种人，一种人善于做具体事情，一种人善于做组织工作，前者要多于后者，但是，每个人都有他的长处。这就是告诉我们，只要适应各个岗位的工作需要，人人都是人才，但要人尽其才，才尽其用。我们坚持“以人为本”就要真正体现对人的关怀，对人的全面发展的重视，牢固树立人才是第一资源的观念，充分激发调动人的内在潜能。工作能否做好，关键在人，关键看怎么使用，怎么激发他们的潜能，怎样发挥他们的作用。要时时刻刻把人才培养作为一项重要工作，善于培养和锻炼人才。要充分利用每个人的特长，为他们展示才华提供舞台，变“庸”为“才”。其实，我认为人力资源的闲置就是最大的浪费，也是最可惜的浪费。另外，我们在调研过程中也发现，部分单位职工出现老龄化趋势，老职工身体机能下降，不再适应从事高强度的体力劳动，往往心有余而力不足。出现职工老龄化问题怎么办？怎样发挥老职工的余热，是继续以工作量的多少兑现老职工的工资奖金，还是合理调整分配政策，让他们转变工作方式，多带徒弟多传艺，把好的技能留下来，把好的经验传下去，变“老”为“宝”，尽量避免让“教会徒弟，饿死师傅”的事情发生。建议公司继续加大“名师带高徒”和“专家带助手”工作力度，通过技术传帮带活动，使一大批青年职工迅速成长起来，并逐步成为企业科研生产的中坚力量。要建立考核奖惩机制，形成新职工勤奋学习、老师傅用心教授的良好风气，激发职工钻业务、学技术的积极性，有效地促进职工队伍整体素质的提高。 3、关注学习培训的实用性、时效性和针对性。学习培训是提高职工业务技能、掌握新知识、开拓新视野的重要途径。学习培训的目的不外乎提高技能，增长本事，最终促进工作。学习培训要高度关注实用性、时效性和针对性，不要为了学习而学习，为了培训而培训，这也违背了学习培训的初衷。首先，学习培训要有实用性，学完之后能用得上，能有展示才华的空间和舞台，能促进工作。其次，学习培训要有时效性，学完之后要马上能用，或者近期一段时间内能用上。如果时间拉长了，用不上就淡忘了，还得重新学习。最后，学习培训要有针对性。要立足岗位，建功立业，本着“干啥学啥、缺啥补啥”的原则，比着学，比着干，相互学习，共同提高。学习是有成本的，也会花去很多时间和精力。我们注重业务技能培训，就要力求将具有一定文化程度的职工都培养成能在多个岗位胜任的“多面手”，哪里需要，就在哪里出现。这是最理想的状态，但是企业事实上并不可能把每个职工都培养成多面手，成为一专多能的人才。这样做的成本太高，也合不来，最重要的是没有必要。因为任何一个团队都是有分工的，队员的能力也都是有高有低的，是优劣互补的。我们常说，不想当司令的士兵不是好士兵，如果把所有的士兵都培养成司令，那么司令也就成了光杆司令。当然，我们开展“一专多能，一岗多用”活动，主要是鼓励职工多读书，多学习，勤思考，拓展知识面，与时俱进，为将来适应更高层次的岗位奠定基础。近年来，我们开展创建学习型党组织活动，就是要让党员立足岗位，努力做到工作学习化，学习工作化。工作学习化就要向实践学习，以完成工作为着力点，以解决工作中的难题为目的，在工作中学习，总结出好的做法和经验。学习工作化就要向书本学习，学习专业知识，做好知识储备，通过学习指导实践，促进工作。 4、对待问题的思考方式。思考问题的方式决定我们的心态，心态决定行动，行动决定结果。在调研过程中，我们感觉到，有的单位对待本部门出现的问题，态度很诚恳，敢于承担责任，勇于从自身找问题和不足。有的单位总讲客观原因，困难多，难度大，哪哪不合理，相关部门配合不及时，等等，总是把问题推给别人，好像与自己无关，受牵连挺冤枉的。这几年，我们确定了签订主要工作目标责任状为主的经济责任制考核方式，对完成公司年度工作目标发挥了重要作用。完成指标就是硬道理，完不成任务说再多也没用。目标确定了，不合理也好，不科学也罢，都要千方百计、齐心合力奔着目标前进。就像邱总在公司直属单位主要工作目标责任状签订仪式上所说：“人无目标，路遥遥；人无指标，轻飘飘。”在指标面前，不当懦夫，不做逃兵，即使“闯关”失败了，也要轰轰烈烈，让大家看到，我们尽力了。中层领导干部要始终保持良好的精神状态，端正态度，把全部心思和精力用到工作上。对待工作上的困难和难题，要有一种不达目的不罢休的劲头和勇于担当、舍我其谁的霸气。要摆正位置，端正心态，履行职责，落实责任，在其位谋其职，在其岗尽其力。不要把自己不当官，因为我们有责任把工作做好，多为职工做好事、办实事；也不要把自己太当官，高高在上，趾高气扬，而要多深入基层，多倾听职工声音，多关心群众疾苦。领导干部要心里有秤，脑中有数，前提是秤的基准点必须是公平的。 5、树立“不破不立”思想。学习实践科学发展观，就要与时俱进，勇于创新，在继承中创新，在创新中发展。上海市委书记俞正声在参加徐汇区代表团审议时指出：“体制不突破，机制不创新，发展就会受到限制”，对我们企业来说，也是如此。经过近60年的发展，我们建立了十分健全的各项规章制度，有些制度在企业当时的改革发展稳定中发挥了重要作用，但是随着社会的进步，企业的发展，有些制度部分条款已经不能适应当今形势发展的要求。这就要求我们必要敢于打破条条框框，突破思想观念和体制机制障碍，破除不合时宜的旧秩序，建立适应发展的新标准。要勇于创新，敢于尝试，大胆实践，认准的事，就要坚持抓下去，不能拖拖拉拉，松松垮垮。做了总比不做好，即使错了，也知道哪里错了，以后再逐步改进完善提高。不去做，不敢尝试，就是原地踏步，永远没有进步。机会总是给有行动的人。有时候，做正确的事情要比正确的做事更重要，但是在常规的情况下，我们还要养成正确做事的好习惯。 6、多提想法少提问题。用邱总的话说，“领导不是问题的解决者，而是问题的给予者。”执行和落实是中层领导干部的重要职责。任何一项工作任务的完成，都是执行和落实的结果。所以说，中层干部是问题的解决者。各部门不要把悬而未决的事情拿给领导去拍板，让领导去做决策。这是把责任推给领导，自己逃脱责任，很不负责任。不要凡事都向领导请示，更不要越级向领导汇报工作。一方面是领导职责不同，分工不同，且有分管领导，不方便做决策；另一方面是不要隔着锅台上炕，这样班子成员之间容易产生猜疑和隔膜，造成班子内部不团结和不信任。中层领导干部要敢于做主，勇于担当。领导要的是结果，不是问题，不是“被报告”。当然，需要领导协调解决的问题，领导也一定会全力帮助协调解决。领导的时间是宝贵的，不能纠缠于日常事务之中

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