人力资源部的工作计划

时间:2022-12-24 18:04:08 工作计划 我要投稿

人力资源部的工作计划

  时间的脚步是无声的,它在不经意间流逝,又将迎来新的工作,新的挑战,让我们对今后的工作做个计划吧。什么样的计划才是好的计划呢?以下是小编为大家收集的人力资源部的工作计划,希望能够帮助到大家。

人力资源部的工作计划

人力资源部的工作计划1

  上半年,人力资源部在酒店总经理的直接领导下,在各部门的配合支持下,团结一致,不惧繁难,勤勤恳恳工作,扎扎实实做事,较好地履行了职责,取得了出的成绩。

  作为领导的参谋和助手,部门员工不断提高服务水平,沟通内外,协调关系,有效地将各部门的思想统一到酒店领导决策上来,有力地推进了各项工作的健康发展。现作如下汇报。

  一、围绕中心工作,提高服务水平

  俗话说,火车跑的快,全靠车头带。高层领导决策和指示精神事关酒店全局的健康发展,是酒店的中心工作。上半年,在酒店总经理的正确领导下,人力资源部紧紧围绕领导决策,不断提高服务质量与服务水平,上传下达,有力地促进了各项决策的的贯彻执行。为了促进经营管理的科学化,提高酒店的营销与服务水平,按照领导思路和指示精神,人力资源部深入酒店各个部门,深入客户群体,开展细致的调查研究,认真征求各部门的意见与建议,进一步完善了酒店的各项管理措施与服务制度。

  半年内,起草了《xxxxxx》、《xxxxx》、《xxx》等x个文件,为建立健全各项制度奠定了坚实基础。经领导研究、批准后,我部人员又将各类文件发放,细致沟通,解释文件精神,为坚决贯彻各项决策奠定了良好基础。

  会议是研究问题、解决问题的重要形式,也是下情上达、上情下达的重要工作方法。我部充分发挥办文、办事、办会的优势,认真组织各类会议。根据每次会议的主题,事前细致准备,确保通知到位;事中,积极参与,做好会议记录;事后,跟踪服务,整理会议内容,形成书面文件,传达发放各个部门。半年总计组织大小会议xxx场,制作会议条幅xx个。

  二、围绕人力资源工作,为酒店发展提供人才与智力支持

  人力资源是xx酒店健康发展的`前提条件。为了招聘更多的人才,我部在网站、报纸杂志广做宣传,张贴招聘启事,并派出人员,多次深入人才交流市场,开展宣传与招聘活动;为了优中选优,我部组织了多场人才招聘会,严格审查招聘者的条件,考核招聘者的素质与能力,尽量选择德才兼备人员加盟酒店的团队;

  为了人尽其才、物尽其用,我部根据人员自身的文化程度、综合素质和考核结果,综合分析人才特点,合理配置人力资源,将其分配到合适的岗位,尽量发挥每个员工的优势与强项,并进行跟踪考察,综合试用期各种信息,淘汰不合格者,选择职业道德高尚、能力强的人员为酒店服务。上半年总共组织招聘专题会xxx场,总计录用xx人,淘汰xx人,新加盟员工中,适时调整岗位的xx人。

  三、围绕团队建设,做好培训与企业文化建设

  团队培训和企业文化建设是打造一支高素质、高绩效员工队伍的根本途径,也是提高酒店向心力和凝聚力的关键,更是提高队伍服务意识与服务技能的重要方法。结合酒店的实际需要,我部重点做好了两项工作,一是组织了全员培训。为全力提升酒店员工的整体工作能力,我部多次到xx旅游学院协商,积极联系xx教授来酒店授课。针对我员工队伍的薄弱环节,我们又多次与授课教师研究、分析,最终确定了培训的重点,制定了科学的培训计划,在xx酒店正常运转的情况下,进行分期、分批、分层次培训。

  在各部门的积极配合下,酒店全体员工进行了xx学习,团队精神面貌焕然一新,岗位技能提升很快,取得了明显成效。二为了进一步丰富团队的业余生活,提高员工的工作主动性、激发队伍的工作热情,我部组织开展了丰富多彩的文化xx活动,演讲比赛、歌曲联唱、乒乓球比赛、野外拓展训练、春节连环晚会等活动层出不穷,有力地提高了团队的吸引力和凝聚力,促进了队伍的健康、稳定与发展。

  四、围绕服务酒店发展的大局,尽职尽责完成各类工作

  人力资源部工作较为繁杂琐碎,涉及面广,半年来,我部紧紧围绕服务酒店发展的大局,事无巨细,不惧繁难,耐心、热心、细心、有条不紊地开展各项工作,尽职尽责完成各类工作,高效完成领导交付的任务和临时性工作。

  按照党组织的要求,我部抓了党支部建设,积极组织各个党支部开展科学发展观等学习教育活动,开展党员培训,充分发挥党员的模范带头作用,服务酒店发展,同时及时催缴党费,协助支部开展工作;每月对员工进行月度考勤考核,对严重违纪的员工进行处理,上半年共计处理xx人,解聘xx人;推动酒店制度改革,落实改革方案,每月对员工细致核算并造册;多次沟通市社会保险管理机构,对员工各类社会保险进行申报、年审;多次到旅游局、卫生防疫站综合协调,x月份组织人员完成了健康查体,x月份卫生许可到期顺利换发;工会工作工作常抓不解,贯彻执行了国家各项政策。此外,积极配合其他部门工作,协助质检组圆满完成了各项质量检查工作。

人力资源部的工作计划2

  根据我行三年发展战略和年度业务发展计划,为全面提升员工整体素质,促进良好的职业意识、职业文化、职业道德和职业技能的形成,加强培训质量管理,强化师资培养和课程体系建设,根据行领导指示精神,我们制定了《年分行人力资源培养培训工作计划》,以明确全年培训工作目标和主要任务。

  一、年度目标

  年我行将全面贯彻科学发展观,着力转变经营机制,加强全面风险管理,进一步整合流程,加快内控建设,增强创新能力,实现持续平稳较快发展。为此,我部将增强“以人为本”的工作理念,结合企业与员工双方面的需要,实现以下年度培训目标:

  (一)根植“培训促进业务发展,学习提高竞争能力”的思想理念,增强培训对员工职业发展和岗位成长的指导作用,提高员工自发学习地主观能动性。

  (二)加强培训的针对性、实用性和有效性,提高培训向现实工作能力转化的效率,促进个人业绩地提升,从而带动企业整体绩效地提高。

  (三)分层次、抓重点,围绕经营管理、专业技术和技能操作三大版块,形成企业文化、专业与技术、产品与营销、经营与管理四大课程体系,针对企业新人、中坚力量、企业老人,探索培训形式的多样性。

  (四)深入推进各层级的岗位资格和任职培训制度,打造一支诚信、专业、创新、协作的员工队伍,为全行实现经营目标提供人力资源保障。

  二、培训策略

  随着银行同业竞争的日趋激烈,企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败。股份制改造以来,我行日益重视人力资源的开发管理,员工培训在我行的重要性得到了极大地提升。然在具体实施过程中,各条线、各层级、各单位组织地培训铺天盖地,重数量轻质量,培训效果参差不齐,我部的期望与部门、员工的反应还存在差距。鉴此,年我部拟根据成人学习特点,在学习内容设置、学习时间安排、学习方式方法上作新的探索,讲求培训策略,提高管理层和员工对培训的满意度,促进培训效果的提升。总的策略是:根据各岗位员工素质基础不同,分别从适应性(或称基础性)培训和提高性培训两个层面进行。在培训师资上,适应性培训一般由我行兼职教师,或辖内优秀教师担当;提高性培训采用向专业机构送培(如参加专业机构举办的专业培训班等),或邀请专业人士讲座等形式。在学习内容上,基础性培训侧重于产品、业务知识的辅导和普及,提高性培训适当引入理念培训、心态培训、思维拓展培训。在培训层级上,适应性培训由条线部门和管理单位主抓,提高性培训由分行人力资源部主办。不同的培训策略具体体现在课程选取、学习渠道、学习形式等多方面。

  三、项目计划

  为促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升,从职业化训练角度,分层次、抓重点建立年度培训计划。年主要的培训计划由若干个项目组成:

  (一)中高层管理人员培训

  覆盖人群:行长室成员、分行各部门正副经理、主任、支行正副行长等。

  指导思想:以造就高素质职业经理人队伍为目标,以提高领导力、控制力、执行力为切入点,把先进理念、战略思维、科学发展观、合规文化等作为培训的重点,尽快实现高管人员由行政化向职业化的根本转变。

  培训安排:

  1、坚持“季会”的培训形式。把季度经营形式分析会与有关培训内容结合起来,根据情况设立“战略市场营销、经济理论、高效沟通、阳光心态”等主题培训。

  2、举办1-2期中层管理人员培训班。利用社会优质的培训及师资资源,提高中层管理人员的培训层次。年将邀请普遍反映好的社会知名培训师或专家授课,并坚持课前访谈,使培训内容符合我行实际;落实课后评价,以利反馈提高。

  3、“xx大学远程教育学堂”教学。我部根据职业类别组合设计高质量个性化的培训课程套餐,每位中层管理人员均要根据远程教育学堂的公开课课程为自己制定不少于xx小时的个性化培训计划,以充分有效地利用卫星网络资源优势。

  4、鼓励自主学习。根据最近成文下发的《员工业余学习管理暂行规定》,为充分满足高管人员个性化培训需求,支持高管人员参加社会学习,激发和调动高管人员利用业余时间参加培训的热情和积极性。从年起,根据高管人员工作需求和自身职业发展,在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上,大力支持他们参加社会及行业举办地旨在提高职业经理人意识,增强领导力和业务管理能力,拓展知识面的各类专业或专项培训。

  (二)网点负责人培训

  覆盖人群:支行网点负责人。

  指导思想:围绕股份制改革对基层管理人员的要求,在总结年办班经验的基础上,紧贴基层网点经营的不同特点,根据业务发展形势适时调整培训内容,坚持做好分类培训,提高基层管理人员经营管理水平和能力,以适应业务发展对机构功能调整的要求。

  培训安排:

  1、举办新任经

  营性支行行长培训班。培训内容以拓宽视野,增强对金融产品、管理知识和工作要求的了解为主,提高其适应新职位的能力。

  2、对任期在一年以上的网点负责人培训则以合规文化建设、内控要求、市场营销以及理财知识为主,提高网点负责人开拓市场、内部管理及风险控制的意识和能力。

  (三)网点业务主管培训

  覆盖人群:网点业务主管。

  指导思想:网点业务主管这一职位是我行风险把控的第一道关口,是我行业务发展的前沿窗口,也是我行内部管理的最小单位,其工作履职能力、业务管控能力至关重要。为此,需进一步提高该类人员的业务技术水准,增强风险防范能力、培养内部管理水平,加强综合素质的培养。

  培训安排:

  1、业务主管履职流程标准化培训班。举办该培训班的目的是为网点业务管理流程标准化奠定基础。

  2、分别举办对私业务风险管理和对公业务风险管理培训班,提高网点业务主管的风险管理能力。

  3、案例与合规研讨班。从真实案例出发,座谈研讨合规的重要性、合规管理的切入点、风险控制的创新手段。

  4、举办一期拓展培训班,普及内部管理策略,提高内部管理水平。

  (四)客户经理序列培训

  覆盖人群:公司业务部、个人金融部、国际结算部、银行卡部、城区各支行客户经理、产品经理、大堂经理、理财经理等。

  指导思想:精心培育我行各类客户经理,提高他们的沟通能力、口语表达能力、营销方案策划能力和营销服务技巧,提升其专业素养。

  培训安排:

  1、举办各类新产品培训班。产品知识培训班面向所有类别的客户经理,倡导客户经理在主营自身业务的同时,具备辅助营销我行其他产品的意识和能力。

  2、举办营销策划和营销技巧专题讲座。

  3、继续举办afp培训班。选派通过afp资格考试的优秀理财经理参加总省行举办的cfp培训。继续加大力度送培afp培训人员,完成我行理财客户经理的梯队建设。

  (五)专业技术人员培训

  覆盖人群:分为两个层次,一是会计、资金、风险、法律、人力等业务经理;二是柜面员工和中后台技能操作类人员。

  指导思想:专业技术人才是我行优秀员工队伍的基础和事业发展的重要支持保障力量,柜面员工和中后台技能操作类人员涉及人员众多,是我行涉及面最广的人群。对这两类员工的培训将分别从适应性培训和提高性两个角度实施。

  培训安排:

  1、适应性培训。举办各类基础业务知识、业务技能培训,根据专业类别分别举办培训班,以提高各类人员的从业能力。

  2、继续推行职位准入培训及考试制度。在全辖形成员工主动接受培训的压力和动力,促使员工在规定的时间内达到或基本达到岗位准入的基本条件,增强适岗能力,实现人岗匹配。

  3、举办2期旨在促进员工凝聚力形成的拓展培训班。

  4、提高性培训。通用社会培训或向上送培等形式,输送优秀专业人员学习本序列高层次培训课程,或学习其他相关专业课程,进一步提升层次、拓宽视野。

  5、鼓励和推荐专业人员参加各类金融协会、杂志举办的论坛等。

  6、根据《员工业余学习管理暂行规定》,鼓励员工利用业余时间参加资格证书考试和攻读学历学位,多渠道培养各类高素质的专业人才。

  (六)优秀人才培养与培训

  覆盖人群:原分行优秀人才库员工,及年绩效考核等第为a的员工。

  指导思想:各类专业领域的优秀人才是我行业务发展的核心人才,我部将在优化培训资源、完善培训课程体系、不断创新培训形式和手段,努力提高培训质量,为全行可持续发展提供人才保障。分类组织全行优秀人才库在录人员培训。

  培训安排:

  1、举办核心才干培训班。培训内容主要包括团队精神、创新思维、控制力、执行力、领导力及沟通能力等方面内容。

  2、轮岗锻炼培训。选拔2--5名有发展潜力的优秀人才到基层进行挂职锻炼,人力资源部要建立挂职人员定期跟踪制度,及时全面掌握挂职人员的工作和学习情况,并作为日后任用的依据,帮助各序列的专业人才快速成长。

  3、与地方院校联系,逐步建立经常性的'合作关系,组织部分优秀人才参加院校公开课及金融mba核心课程学习。

  4、充分利用我行的“清华大学远程教育学堂”卫星网络资源优势,根据各序列优秀人才岗位知识的不同需求,组合设计高质量个性化的培训课程套餐,通过加深专业深度,和拓展在其他领域的广度,培养“专才”和“通才”。

  (七)新行员培训

  坚持新行员岗前培训制度,通过考试考核后方可上岗。新行员培训以职业道德教育、行规行纪教育、业务基础知识培训以及职业生涯规划教育为基础。引用拓展训练等方法,增强学员团队意识及与客户沟通的能力。坚持对新行员培训班的严格管理,为我行各岗位输送合格员工。

  四、课程开发

  年人力资源部将主要关注领导力与管理能力提升、专业技术培训、员工素质提高与发展等培训,部门发起的基础性培训不再列入人力资源部培训项目表中。

  年培训课程详见附件。

  五、培训师资

  培训师资来源于行内兼职教师、省辖优秀师资力量、专业培训机构多方面。

  年我行在适量引进优质师资力量主讲部分课程外,仍要大力培养行内兼职教师,完善兼职教师管理办法,建立一支高素质、高能力、高水平的内训师资队伍,着力提高我行各类业务培训班的教学质量和教学效果。

  1、开展培训者培训。年举办x期兼职教师培训班,让担任授课和转培训任务的兼职教师熟悉成人教学的特点和授课技巧,规范教案和讲义编写要求,提高培训专业能力和授课水平。

  2、开展培训后评价。明确授课质量要求,继续推行教师授课效果评价制度,及时采集评价信息并向授课者反馈,以利总结提高。

  3、建立兼职教师与外部师资档案。一是建立兼职教师教学档案资料库,记录其接受培训及授课的情况;二是有效利用省行、xx师资资源;三是建立外部优秀师资档案,掌握其特长教学内容。

  4、组织岗位准入培训讲义、教材及题库的编写。我部将制定题库开发、使用和维护管理规定,会同有关部门抓紧编制各职位上岗任职资格题库,在全辖范围内落实实施。

  六、考核机制

  将培训内容与业务发展紧密结合,培训结果与员工个人发展与绩效相结合,以绩效为导向,建立培训考核机制,转变员工观念,从“要我学”到“我要学”。

  1、建立全员学分制。继续推进和完善全员xx小时培训台帐,为每门课程设定学分,根据课程情况分别采用笔试、机考、网考、在岗考试等多种测试形式,考试合格者获得相应学分,全年累计获得40学分的则视为完成了40小时培训。

  2、对适应性(基础性)培训课程,经考试合格的,发放学业证书,作为岗位准入的基础条件之一。

  5、各部门员工x小时培训完成率低于x的,扣减部门绩效得分x分。

  七、培训预算

  我行年度培训费用额度为工资性费用的1.5。为提高边际成本的使用效用,年我部将进一步强化培训成本效益最大化的理念,尝试推行培训费用预算管理。

  1、建立培训费用分部门核算统计台帐。全面统计各部门年内发生的培训费用情况,为培训资源投入与人力成本分析提供统计基础。对高投入的部门相应要求更高的产出。

  2、在年全面统计的基础上,构思年的培训费用预算控制体系的建立。

  综述上述,年是培训专业水平全面提升的关键一年,全行上下要形成部门重视人才培养,领导关注员工培训的良好氛围。分行各级管理者既是领导也是员工培养的“第一责任导师”。在各级管理者的大力支持下,我部将全面规范和完善培训需求分析、课程研发设计、师资选择、过程控制、跟踪后评价等培训管理流程中的各个环节,加强培训质量管理,提升培训服务品质,为业务发展做好人才保障服务。

人力资源部的工作计划3

  一、工作计划:

  1、完成公司各部门各职位的工作分析,为评定薪资、绩效考核提供科学依据;

  2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;

  3、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;

  4、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养员工的主人翁精神和献身精神,增强员工之间的凝聚力。

  5、在现有绩效考核制度基础上,实现绩效评定体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

  6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

  7、弘扬公司文化,用优秀的文化感染他人;

  8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的`主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。

  9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

  0、完成领导安排的临时性工作等。

  二、经费计划:(合计:7970元)

  1、招聘:6200元

  a、登报招聘:xx年预计3次大型登报招聘,每次招聘费用控制在500元以内,即5000元;

  b、人才市场招聘:宇辉年卡200元年;

  2、办公用品:8 0元

  a、档案袋400个,0。5元个,即200元;

  b、插页式文件夹60页0个,8元个,即80元;

  c、打印纸4件,20元件,即480元;

  d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等):50元;

  3、交通费:960元

  80元月,960元年(用于人力资源部每周招聘、每天例行下店、外出办事等)

人力资源部的工作计划4

  结合公司单位安全、出产治理的特点和员工安全工作实际,相应制订出以下公司20xx年下半年工作计划,根据计划做好每一项工作。

  我公司在20xx年凭借前几年的蓄势,已具备步入了快车道,为实现了稳步的效益增长,以崭新姿态展现在客户眼前,一个更具朝气和活力的、车间完善后,治理水平必将大幅度进步,这不仅仅是市场竞争的外在要求,更是自身发展壮大的内在要求。对于各部分来说,全面晋升治理水平,与公司同步发展,既是一种压力,又是一种动力。为了完成公司20xx年的总体经营治理目标,厂部特制订20xx年工作计划如下。

  一、根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源计划从九个方面开展20xx年度工作计划:

  1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部分的权责,争取做到组织架构的科学合用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

  2、完成公司各部分各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

  3、完成日凡人力资源招聘与配置

  4、推行薪酬治理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬轨制;

  5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁轨制,做好员工职业糊口生计规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝结力。

  6、在现有绩效考核轨制基础上,参考提高前辈企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而进步绩效考核的权势巨子性、有效性

  7、鼎力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

  8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。

  9、做好职员活动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工正当权益,又维护公司的形象和根本利益。

  二、增加职员配置:

  (1)前台:前台增加至3名,分管不同区域。

  (2)车间治理职员:车间行政主管1人、技术主管1人、所需机电维修组长约3名。

  三、强化职员素质培训

  春节前完成对各区域所需职员的招聘和培训,使20xx年新的治理轨制实施过程中职员素质方面有充分的保障。当真选择和慎重录用基层治理职员,切勿鱼目混珠。

  四、加大职员考核力度

  在职员配置、资源保证、业绩考核等方面作出实施细则划定,从轨制上对此项工作作出保证。并根据各区域实际情况和存在的题目,有针对性地加以分析和研究,以督促其在短期内按划定建立和健全治理的工作。

  五、加强市场调研

  以业务部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况,将以专人(兼职)对各区域业务的发展现状和潜伏的发展趋势,进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料,为公司在各区域开拓新的市场方面作好顾问。

  六、品牌推广

  1、为进一步打响“振兴”品牌,扩大振兴的市场据有率,20xx年乘公司车间乘改建的春风,初步考虑以宣传和扩大品牌,创造更大市场空间,从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。

  2、进一步做好内部治理及宣传工作。在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌,现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料

  3、加强和外界接触职员的专业知识培训和素质教育工作,树立良好的企业员工形象和企业文化内涵,给每一位与我厂职员接触的人都能够留下夸姣而深刻的印象,从而对有更清楚和深层次的熟悉。

  七、客户接待

  客人接待工作还是业务部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的条件和基础。按照公司有关划定要求保质保量地做好客人接待工作是业务部必需进行当真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简朴,但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此,业务部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。为了既少花钱,又不影响接待效果,需要更多地了解客人的糊口阅历、为人禀性、处事方式、办事风格、企业价值取向、治理理念、产品特色、行业地位等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的铺排,让每一位客人在最短时间内有全面的、清楚的、有一定深度的.了解,对振兴的产品表现出最大限度的认同感,对的治理模式和企业文化产生足够的爱好。把长期地、坚持不懈地当真对待每一批客人和每一客人,使他们对的接待工作满足作为业务部每一个接待工作职员的准则。从而以此来进步跟踪的成功率,达到进步企业经济效益的根本目的。为此业务部20xx年着重抓好以下几方面的工作:

  1、督促全体职员始终以热诚为原则,有礼有节地做好各方面客人的接待工作,确保接待效果一年好于一年。

  2、在确保客户接待效果的提前下,将尽可能地节省接待用度,以降低公司的整体经营本钱,进步公司利润水平。

  3、继承做好客户的接待档案治理工作

  4、调整部分职员岗位,招聘高素质的职员充实接待气力。跟着业务量的不断扩大,为了适应公司业务发展的需要,更好地做好接待工作,落实好职员招聘工作也是一件十分重要的事情。

  八、内部治理

  1、严格执行5s治理模式,严格实施“一切按文件治理,一切按程序操纵,一切用数据说话,一次就把工作做好”战略,逐步成为执行型的团队(采纳iso)。

  2、进一步严格按照公司所划定的各项要求,开展本部分的各项工作治理,努力进步治理水平。

  3、充分施展本部分各岗位职员的工作积极性和主观能动性,夸大其工作中的过程控制和终极效果。进步工作责率性和工作质量。严格按照相应的岗位职责实行考核制。

  4、一切从公司大局出发,夸大(产品)营销体系一盘棋。积极做好协调营销系统各部分之间的联系与协调工作,从而进步营销系统整体战斗力,为完成20xx年的营销目标做好最优质的服务工作。

  5、配合日常行政治理。主动为各部分做好后勤保障工作和日常服务性工作。为他们创造更加良好的企业文化氛围和工作环境。

  九、安全工作计划:

  20xx年我厂安全工作的总体要求是:以《车辆维修企业安全治理考核尺度》为指针,坚持齐抓共管的指导思惟,以强化职工安全出产意识、进步职工安全出产技能、加强安全出产督察为目的,积极介入企业安全文化建设,广泛开展查违章、查隐患流动,建立安全自主治理的运行机制,确保安全工作不乱、持续、可控、有效开展、为实现这一目标,公司各级要切实做好以下几项工作:

  一、加强安全工作轨制化建设,推动班组安全工作自主治理运行机制的建立

  1、层层分解员工安全指标,落实各级责任。新年尹始公司将分别与各单位签订20xx年度安全出产责任书。各单位要相应与本单位员工签订安全出产责任书

  2、实行班组负责人负责制、各单位负责人是本单位安全工作的第一责任人,公司将采取实施风险承包考核的形式,加大对各单位负责人的安全工作考核赏罚力度、各单位负责人每季末须向公司汇报当季安全工作。

  3、实行安全一票否决制、20xx年、公司将重点把安全工作纳入对各单位的考核内容。凡发生事故或轻伤事故突破考核指标的将取消其评比当月提高前辈的资格,所在负责人将取消其当月的奖励资格。查违章、查隐患工作的考核按月进行,凡突破考核指标的单位将取消其评比当月的优秀资格。

  4、加强安全基础工作。为在治理重心下移过程中加强对基层的工作指导,年初,公司将下发安全治理相关资料,以此进一步促进安全工作科学化、轨制化、规范化运行。各班组要按照安全工作“五个一”(签订一份安全责任书、健全一张安全监视网、上好一堂安全教育课、坚持一个安全检查轨制、提好一条公道化建议)的要求,当真抓好基层建设等基础工作。

  二、开展各类宣传教育流动,强化职工安全意识和安全出产技能

  1、各级要结合本单位安全工作中的难点和重点,扎实开展各类安全流动,进一步进步职工的安全出产意识。6月份,要鼎力开展“安全出产月”主题流动。三季度,要继承以“全国安康杯竞赛”为主题开展竞赛,做好高温季节的安全保障和各项服务工作,匡助职工牢固树立“安全第一、预防为主”的思惟。

  2、各级组织要施展实践育人的上风,引导学习安全出产法律法规和规程,把握安全出产的技术和技能。要把安全出产与学习技术结合起来,使安全出产的过程成为学习新知识、新技术的过程,使安全出产与学习技术相互促进,相得益彰,尤其要加强对新进厂青工的安全教育。

  3、各级组织要把安全工作由工作时间内向工作时间外渗透渗出,深入集体宿舍,提醒留意休息,消除疲惫,保证有充沛的精力上岗。

  三、深化责任区创建工作,营造职工安全自主治理的良好氛围

  1、进一步抓好责任区创建的治理工作。20xx年各单位要继承按照《车辆维修企业安全治理尺度》的有关划定,建立起全方位、立体交叉型的责任区网络体系,当真抓好基层责任区的创建,充分调动职工介入安全治理的积极性;同时还要结合本单位出产经营的特点,努力培育特色工作,进一步深化责任区创建工作,施展其安全文昭示范和监视作用,形成安全自主治理的良好氛围。

  2、鼎力开展查违章、查隐患流动。各级要把查违章、查隐患流动作为开展责任区创建流动的主要工作载体来抓,要通过开展查违章、查隐患流动,不断进步职工“自我约束、自我防护”的意识和能力。各级要将“自检”和“互检”、“巡查”和“抽查”等方式结合起来,当真执行安全检查轨制,公司在检查中发现安全题目,要及时填写“职工违章查处单”和“安全隐患查处整改单”,并向本单位反馈安全意见后,定于下月3日前汇总通报。与此同时,各级还要落实好安全隐患的整改工作。

  3、抓好职员步队的培训教育工作,安全监视员是开展流动的基本气力。为进步整体素质,步队的培训教育采用分级实施的办法。公司负责抓好班组长步队的培训教育工作,今年将铺排1—2期新安全监视员参加上级培训班。各单位负责抓好基层岗员的培训教育工作,在20xx年要对全体员工轮训一次。在培训内容上,要把学习贯彻《安全出产法》、《车辆维修企业安全治理尺度》作为重点,促进员工思惟熟悉的深化和治理监视水平的进步。

  四、施展好各组员工的突击作用,介入环境整治和现场安全治理工作计划

  1、积极介入环境整治。各级要根据“责任区与区外一个样、厂房内外一个样、治标治本一个样”的环境整治尺度,配合厂部工作,积极组织开展好员工突击流动。通过开展消除环境死角、查陷患、配合厂部创造一个安全、文明的出产环境。

  2、在公司和各班组重点工作中充分施展员工突击作用。今年,各单位要根据本单位工作重点,主动请缨,组织员工突击积极承担突击任务,并充分施展在重点项目中的作用。

人力资源部的工作计划5

  人力资源部20xx年度主要工作计划和目标:

  一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

  建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性

  二、劳动合同管理

  做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作工作计划。本年度工作计划的重点是

  1、劳动合同签订,续签、终止及时性;

  2、员工转正及时性;

  3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);

  4、档案管理完整性等描述。

  三、员工评价的收集

  为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。

  四、人力资源人力需求计划

  (一)、人力资源人力需求计划目的

  1.根据公司现状,结合先进企业的管理经验,了解企业人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式:

  ⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会,

  ⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息,

  ⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘,

  ⑷.内部培养,

  ⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源,吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

  2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。

  (二)、影响因素分析

  影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。

  1.公司的战略

  企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。

  2.预期的员工流动

  企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。

  (三)、数据收集与需求预测

  1.数据收集

  人力资源部组织开展20xx年度人力资源需求调查,各门店应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。

  ⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为人力资源需求预测提供数据支持!。

  ⑵需求预测

  1.人力资源部根据各门店填报《20xx年的招聘计划表》和《20xx年度标准配置表》分析,确定各门店人员标准配置。

  2.盘点人力资源现状,统计人员的缺少、超多的情况

  3.统计预测短时间内未来可能离职人员,预测企业未来人员流失数据。

  4.根据企业发展战略规划,以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量工作计划。

  5.汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作20xx年度人力资源需求计划汇总表。

  五、员工培训与开发

  1、年度培训方案说明

  随着公司发展,对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求,而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略,公司将通过培训逐步调整员工知识结构,提高员工敬业精神,形成良好的职业道德,提高公司管理水平和员工综合素质,这也是编制本年度培训方案的出发点。

  2、培训需求调查与分析

  为了使培训方案具有针对性和可操作性,在制定方案前,认真进行了培训需求调查,共发放《年度培训需求调查表》至各个门店,并收集至调查结果如下:

  (一)对培训课程性质和方式

  培训性质

  比率

  培训方式

  门店自主授课

  至公司上课

  1、晋升培训

  %

  60%

  40%

  2、提升培训

  68%

  70%

  30%

  3、其他

  %

  53%

  37%

  (二)提高能力培训(排名列前六位)

  1.企业文化培训。

  2.员工手册培训。

  3.六常法培训。

  4.前厅技能培训。

  5.厨房技能培训。

  6.六星级心态培训。

  通过调查,了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注,制订本年度培训方案。

  (三)、培训指导思想

  1、工作即培训。培训的目的是通过"培训——工作"的结合,使员工发生有益于公司发展的变化,提高工作能力,改变工作态度,改善工作绩效,把员工培养成"企业人",因此培训主要在工作过程中进行。

  2、门店经理即培训师。各门店经理均负有培训下属的职责,通过日常工作对员工进行有计划的培训,使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。"对下属的培训如何"将作为对各门店经理考核的重要内容之一。

  (四)、培训目标

  1、满足各级管理者和工作任务的需要!。管理者管理技能、态度和综合素质的`提升,有利于提高工作任务完成的效率,增加公司经营目标实现的可能性。

  2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能,员工增加工作信心,并且有动力在工作岗位上应用这一技能,从而促进部门目标的完成

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  3、塑造公司的"学习文化"。形成一种公司学习的氛围,保持公司的持续发展工作计划。

  (五)、培训内容

  根据参加培训人员不同,分为:晋升培训、普通员工培训和新员工岗前培训。

  (1)晋升培训

  管理人员的晋升培训培训重点在于管理者能力的开发,通过培训,激发经理级员工的个人潜能,增强团队活力、凝聚力和创造力,使中层管理者加深对企业经营管理的理解,了解企业内外部的形势,树立长远发展的观点,提高中层管理者的计划、执行能力。

  培训方式有以下几种:

  1、选择内训参加公开课方式,总部中层经理、各门店总经理班子成员参加,旨在提高各级经理的人力资源管理技能;

  2、通过集中讨论与自学相结合的方式,掌握新资讯,了解行业动态;

  3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会,有助于在职位出现空缺时,能有训练有素、熟悉业务的人员顶替,避免产生人才短缺问题。

  (2)普通员工培训

  员工培训重点在提高专业技能,领悟公司经营管理理念,提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划,并负责组织实施,培训部备案。

  培训方式有以下几种:

  1、全体员工参加公司企业文化和其他方面的培训;

  2、充分利用公司图书室,员工自主学习,在规定的时间内,员工自己安排学习进度,每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志,写两篇读书心得。

  (3)新员工岗前培训

  新员工岗前培训主要针对公司新进人员,由公司对新招聘员工进行新员工入职培训,采用课堂学习(4个小时)的方式,使新员工认识公司,加深对公司企业文化的理解,获得新感觉、新动力。

人力资源部的工作计划6

  很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索,可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。例如,某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元,也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标,员工的年终综合考评得分就必须≥56分(假设);要想≥56分,员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。例如,a等对应的得分为5分,b等对应的得分为4分,员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。

  接下来,企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明,达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分(最高配分为120分),达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标,就必须完成每月的各项考核指标;要想完成每月的各项考核指标,就必须在平时做好各项日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成,就需要加强定期和不定期的培训(不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入)。这样,通过一步步地目标激励,使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展,这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。

  一、企业年度计划

  企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划,也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。有不少从事人力资源的工作者曾经问我:企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展,企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化,因为有很多不确定的因素存在,企业要想做相当长时期的规划是比较困难的,但年度的目标计划还是应该很明确的。企业年度目标计划的项目一般如下表所示:表3—1企业年度目标计划项目表

  二、年度人力资源计划

  企业制定了年度计划后,就可以开始制定年度人力资源计划了。

  (一)年度人力资源计划制定步骤

  制定年度人力资源计划一般有三个步骤:收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。

  1、收集有关信息

  主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括:宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括:企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。

  2、预测人力资源需求与供给

  根据收集来的信息,运用一定的方法,就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求,就要考虑分流出一部分人力资源;如果需求大于供给,就要考虑引进一部分人力资源。当然,培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。

  3、编制人力资源计划

  一份完整的年度人力资源计划至少应该包括以下几个方面:计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。另外,编制年度人力资源计划一定要附上行动计划。行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块,企业的年度人力资源计划是不完整的。人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容:项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。当然,制定好年度人力资源计划后,关键是实施。但是,是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。

  (二)确立人力资源管理年度绩效标准

  人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理,是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来,而不是上级或部门领导的随意指定。企业提出下一年人力资源绩效目标时,要对有关人员的工作提出明确的界定,使他们明白要做什么,做到什么程度;通过逐级分解,让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关责任人要对整个流程进行跟踪,考察目标完成情况和存在的问题,不定期地对目标进行回顾、反馈和调整,做出合理的考核结果;建立绩效档案,以记录有关人员的绩效表现,及时反馈绩效表现,不断做出调整,以更好地完成绩效目标,保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断,保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩。

  人力资源管理年度绩效指标一般包括:人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等(见表3—2)。表3—2××公司人力资源管理绩效标准

  案例1。某企业去年100个人生产了100台机器,销售额是1000万,100台机器中有a机器50台、b机器20台、c机器20台、d机器10台;今年100个人生产了110台机器,销售额是950万,110台机器中有a机器40台、b机器20台、c机器20台、e机器20台、f机器10台。单从销售额上看,能证明今年的人均效益比去年降低了吗?不能。因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是提高,我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。就本企业而言,这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时,就可以证明人均效益是降低还是提高了。

  (三)人力成本的预算与控制

  1、人力成本构成

  企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规划中,人力成本的`预算是非常重要、不可或缺的一个部分。首先,我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的,如下表所示:由上表,我们知道人力成本主要由三个部分构成:标准工作时间的员工标准所得(员工工薪部分);非标准工作时间的企业付出(如福利部分);开发费用(包括内部开发和外部开发,内部开发主要是培训,外部开发主要是招聘)。

  2、人力成本的预算和控制

  人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都应该了解和掌握的知识。这里需要提到另一个概念叫人力成本率,计算公式为:人力成本率=人力成本÷销售额。通常情况下,人力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是说,在销售额不断增加的前提下,企业前一阶段的人力成本率一般会大于后一阶段的人力成本率。所以说,如果一个公司的销售额能预算得很准,那么人力成本也会预算得比较准。

  案例

  如果一个企业今年的销售额是6亿元,正常情况下,该企业的人力成本率应该是10%。下面,我们把该企业明年的销售额分为两种可能:

  1、如果该企业明年的销售额为7亿元,那么,在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10%还是小于10%呢?正常情况下,在这1个亿中人力成本率应该是小于10%的,假设为9%;

  2、如果该企业明年的销售额为8亿元,假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力成本为9%,另一亿元的人力成本为8%。这种情况下,预算整体的人力成本公式为:∑(月销售额×人力成本率)=全年人力成本

  人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息,筛选出变量因素,进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候如果人力资源部想知道本年度12月份的人力成本总和,可以采用下面的计算方法:某月的销售额×人力成本率=当月的工资总和我们在咨询过程中,经常有企业的领导人问道:"年终奖到底该如何计算?"这里,我们介绍一种比较简单实用的方法:如果企业本年度的人力成本率为10%,那就可以按8%来计算年度人力成本,剩余的2%。

人力资源部的工作计划7

  20xx年是企业的“转型年”,人力资源部在公司的带领下,紧紧围绕“强管理,增效益;调结构,拓市场;防风险,促发展”的方针,加强企业的人力资源管理与配置,认真做好人力资源开发与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,公司的人力资源管理水平进一步得到提高,为公司顺利完成各项生产经营任务带给了坚实的人才和制度保障。

  (一)20xx年度主要工作总结

  我们坚持以市场配置人才为取向,建立充满生机和活力的人力资源开发体系,提高员工队伍整体素质,现将本年度的工作报告如下:

  一、人力资源主要指标状况

  1、用工数量状况

  年初用工总量为*****人,年内透过不断挖掘、盘活和用好人力资源,用工总量比去年同期减少271人,总量下降9%,目前人员总量*****人。在册在岗员工2490人,其中营销人员119名,占4.8%;管理人员421名,占16.9%;技术人员543名,占21.8%;工人1487名,占56.5%。

  2、员工开发状况

  完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目,共有89xx人次理解了培训,使用经费4112668元。经专业认证机构评估,得到了良好评价,获得市A级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。

  3、薪资发放状况

  结合企业用工实际,在4—5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析,根据集团工资总额下达额度,在完成岗位职务等级聘任的基础上,针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策,确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度,并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计万元。

  二、进一步完善和规范人力资源管理体系

  要实现打造具有国际竞争力的企业愿景,提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度,我们牵头修订了新版

  的《员工手册》,规范企业管理行为,提高管理效率,提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部,我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究,建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。透过大力推进制度建设,主要在以下方面起到了明显的管理效果:

  1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系

  在集团一体化的政策框架下,如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件,构建了适应集团管控要求和企业管理需要的.新型管理体系,提高人力资源的支持潜力和服务水平。

  2、完善岗位配置及人才选用机制

  大力抓好人才发展“多通道”体系建设,如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件,完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制,健全跨序列晋升发展的制度规范,引导员工多元化发展,提高人岗匹配度,促进人尽其才、人人成才,有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。

  3、建立起市场化的用工管理机制

  健全完善员工依法退出机制,如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件,建立健全了不称职人员淘汰制度,疏通机制性的人员退出通道,推动队伍结构调整与优化。

  4、健全以价值为导向的绩效管理机制

  探索建立个性化的绩效工资分配制度,如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件,提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制,进一步兼顾公平,突出价值导向,强化长期激励,提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。

  5、加快全方位全过程培训体系建设

  以打造行业一流的职业培训基地为契机,建立企业完善的技能知识培训体系,如修订的《员工培训的规定》等文件,全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲,设计重点培训项目,开发核心课程体系,开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训,合格者上岗。开展专项特色培训,提升培训科学化、精细化、专业化水平。

  6、搭建专业化的人力资源运行管理体系

  加快SAP系统的新型人力资源信息化功能开发和应用,如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件,丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台,实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务,进一步固化业务流程和管理成果。

  三、合理配置人力资源,充分挖掘资源潜力

  1、充分挖掘内部潜力,盘活人力资源存量

  组合控编缺编岗位,优先在公司内部招聘。根据公司生产经营状况及时合理调配人员,严格控制入口、用心疏通出口,盘活人力资源存量,本年度实施岗位科学调配296次,实施岗位兼并21人,促使人力资源的合理利用,确保生产经营工作顺利开展。

  2、实施外部招聘,增加人才储备

  年内引进各类人才101名。其中,面向“211工程”尤其“985”重点大学,招聘优秀本科生及以上学历的大学生,准备充实技术和管理类岗位57名;面向大专院校,招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名;面向社会招聘5名,优秀劳务工转正17人,开拓多渠道吸引人才,为企业生产与经营的发展,带给有力的人才支撑。

  3、拓展人员分流渠道,确保实现优化目标

  为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标,结合公司当前生产、出台人员分流办法,拓宽人员分流通道。职工共分流169人,其中退休87,淘汰等原因离职的人员共有82人,实现“人数负增长”目标。

  四、规范劳动管理,降低用工风险

  1、规范续签流程,提高用工质量

  为贯彻劳动合同法要求,我们遵循平等自愿、协商一致的原则,对不同类型的人员实施差异化管理,续签时间采取无固定期、较长期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同等形式,经部门考核确定劳动合同续签意向,最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同xx1人次,其中:续签无固定合同xx人,不再续签合同1人次,短期合同xx5人。减少了长期合同人数,降低了企业用工风险。

  2、改变用工方式,减少劳务工数量

  根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求,我们用心落实集团关于控制劳务用工总量,优化用工结构,转变用工方式,规避用工风险的工作原则,合理配置人力资源,实现企业效益最大化。加快推进商务外包,在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下,明确了测算口径及操作方式,对包扎、行车和起重等业务实施转移,实现了人员的平稳过渡,劳务工数量由去年的447人减为此刻的271人,劳务工占从业比例为10%,比去年底降低了5%。

  五、加强人才队伍建设全面促进人才发展

  加强人力资源建设,重点强化人才队伍建设,努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。

  1、完善核心人才考核,推进入库动态管理

  按照核心人才库评选及管理办法等政策,在20xx年度考评的基础上,进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作,保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整63人,新增推选53人,合计入库人数418人,有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库,提高了青年人才,技术人才、技术工人的入库率,优化了核心人才库结构比例。

  2、完善岗位职务聘任,激励技能提升

  根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办法》,按照公开竞争、逐级聘任方式,实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则,对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升169人技术序列副主任及以上申报共34人,正常晋升16人,破格晋升7人;技术序列一级及以下申报124人,正常晋升116人;管理序列申报44人,正常晋升30人;聘任一级管理员职务贴合聘任条件为48.6%,较去年上升了5.4%。副主任职务贴合聘任条件比例为54.1%,较去年上升了5%。

  3、提高学历职称层次,优化队伍素质

  报送青年人才到重点院校工程硕士培训,协助各部门审核报送xx人参加上海交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作用心性,我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件,透过各种渠道进行了大力宣传,使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年管理人员参加各类资格考试报名80多人次。专业技术职称申报,初级认定86人,申报中级资格人,申报高级资格6人。

人力资源部的工作计划8

  回顾20xx年,人力资源部在公司领导的关心指导下,恪守本部门的职能职责,以积极的工作态度,较好地履行了人力资源部为集团公司各部门、各子公司及公司全体员工服务的基本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务,但也存在许多不足之处和亟待改进的地方,现将20xx年度工作总结如下:

  一、20xx年度工作总结

  (一)党建工作完成情况

  1、进一步落实了全国国企党建工作会议精神,将党建工作写入公司章程,从制度层面明确和落实了国企党组织在公司治理体系中的法定地位和作用。明确党组织在国有企业承担的职责任务、工作权限、工作标准和要求。

  2、按照县直属工委“五个好”的要求,开展了20xx年度支部书记述职评议,明确落实了一名分管党建工作的领导和一名党务工作者,并按时召开了“三会一课”和落实“主题党日”活动制度。

  3、聚焦“关键环节”,进一步扎实推进“两学一做”学习教育常态化制度化,积极落实意识形态工作,认真开展“不忘初心再扬帆”解放思想大讨论、开展社区“双报到双服务”和“xx党旗红·机关走前头”等活动。

  (二)人力资源部工作情况

  1、集团公司及各子公司人力资源配置现况:现集团公司内设公司办公室、人力资源部、财务部、项目部、工程部、资产运营部、燃气经营管理部、清洁能源管理部等八个部门,下属xx、xx、xx、xx、xx、xx等六个全资子公司。现有员工46人(不含高管人员),其中公司办公室和人力资源部13人、财务部2人、项目部3人、工程部5人、资产运营部3人、清洁能源管理部2人、燃气经营管理部15人、汽车租赁服务公司4人。

  2、员工关系管理:第一,凡新入职员工在试用期后,按期转正的均签订《劳动合同》,签订率100%,确保了公司与员工双方的合法权益关系。第二,进一步强化了员工出勤情况的监管力度,要求员工上班必须指纹打卡,请假、休假必须书面申请经批准后方可休假。

  3、招聘、入职、考核及离职管理

  (1)招聘管理:通过网络招聘等各种途径招人、选人,能够满足公司用人需求,今年共计招聘26名员工。

  (2)入职、考核管理:被录用人员进入入职程序,进行试用期间跟踪了解,根据试用人员工作情况组织考核与转正,签订劳动合同。

  (3)离职管理:员工无论是什么原因离开公司前都必须在公司相关人员的'监督下进行工作及公物移交,交接完备后及时办理终止劳动合同和费用的清欠等手续。辞职手续完善率100%。20xx年离职人员5人。

  (4)档案资料管理:员工档案是掌握人员的基本资料的信息库,档案包括在职员工档案、辞职(离职)人员档案以及应聘人员档案(储备用)。通过平常时间对在职员工档案的清理、补充,基本实现了一人一档案;对辞离职人员及时办好相关手续并及时归入辞离职人员档案内;应聘人员的档案进行分专业、应聘岗位整理,以备今后需要时查选。

  4、员工薪酬管理

  从公司成立至今,公司的薪酬方案一直参照xx公司20xx年制订的方案执行,随着社会经济的发展,已不能满足当下需求。为了建立符合现代公司制度要求的激励约束机制,合理确定公司员工薪酬水平,调动员工的积极性、创造性,现公司已结合现实情况对公司中层及中层以下人员薪酬的标准制定方案,待xx审核批复后,即可执行。

  二、 20xx年工作中存在的问题

  (一)党建工作方面:部分党员不按时缴纳党费,未有上报

  发布党建信息,学习教育开展力度还不够,党员个人自学,集中组织学习等方面还存在不足。

  (二)人力资源方面,做得还不够完善,在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路,制订一套适合公司的聚招聘、选拔、试用期考核等为一体的管理办法。

  (三)人才引进方面:薪酬过低,跟不上市场发展的步伐,导致一些技术岗位招人比较困难。

  (四)绩效考核方面:考核标准不够细化,比较笼统,这样就弱化了绩效考核的作用;在考核员工工作绩效时随意性较大,没有严格按照岗位职责进行考核。

  (五)培训方面:人力资源部今年对员工在职培训不到位。

  三、20xx年工作计划

  (一)积极推进公司人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成更加规范的人事管理,从整体上提高公司的人力资源管理与开发水平。修订公司制度汇编,建立制度体系,完善公司各项管理制度。

  (二)按照公司组织构架完成公司各部门(子公司)的工作分析,修订、完善各岗位的职位说明书,制订成册,分发到个人,做到工作有章遵循。

  (三)强化绩效考核功能,建立和完善绩效考核体系,量化考核指标,全面实施全员绩效管理;通过建立完善运行绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的,有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。

  (四)常性和基础性工作。在新的一年里,人力资源部将严格根据公司的指示,在做好日常工作的基础上,紧跟集团公司发展步伐,努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。以公司大局观为重,加强主动学习、创新观念方法,深挖潜力能力,面对困难问题时,我们有条件时要上,没有条件自己也要创造条件上。我们坚信,在公司领导和全体员工的理解和大力支持下,人力资源部一定尽我们所能,在做好每一项基础工作的同时,向更高更好的发展方向前进,为公司更快更好的发展做出自己的贡献。

人力资源部的工作计划9

  人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进!

  在10年即将结束,年即将到来之际,人力资源部将对年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有构成健康的人力资源梯队基于此,年整体工作应从以下方面着手:

  一、人力资源规划

  人力资源规划是个很大的概念,年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:

  (1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。年12月份完成。

  (2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质状况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。年3月份完成。

  (3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出年整体规划图。

  (4)实施具体规划。

  年的规划困难在年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考,但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划带给参考。

  二、招聘选拔

  招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:

  已经用于实施的技术及工具:

  1、测评软件,为招聘人员的素质评估带给了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考好处不大。

  2、结构化面试:09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

  3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

  4、校园宣讲:09年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位带给梯队人选。

  5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,此刻仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。

  6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

  总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘络,构成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学x到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此,年招聘工作的重点革新为:

  1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。

  2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。

  3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

  4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

  5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,

  一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,

  二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点,由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。

  7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

  启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。

  扩展招聘方式,能够思考专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在思考会否给企业带来企业风险的基础上)等等

  三、培训与开发

  培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪

  经过年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原先培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在年也得到了落实,年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

  结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况,年整体培训分几个方向走:

  1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。

  2、建立内部培训师体制。

  3、培训评估到位,跟踪及时。

  4、培训阶梯化。

  首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

  提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,那里不再细谈。

  根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料,根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接,对接状况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。

  根据整体状况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

  其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:

  (1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。

  (2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制,就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。

  (3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

  (4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助。

  (5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

  (6)预计年可实现内部培训师聘任制。

  再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

  为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作潜力,并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20年12月份了解到位,年1月份全面实施。

  最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因,培训阶

  梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下:

  年培训费用分配做出调整,从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学课程卡、金兰盟学x卡、聚成学x卡,预计费用为15万元。大内训预计做两次,费用为10万元。人力资源部将于20年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

  课程安排的原则是:主管级每年不少于1-2次外训,部长级不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。

  四、薪酬福利

  我们的薪资体系在运行了两年以后,透过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。年推荐改善的部分有:

  (一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾思考学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备必须程度的竞争力。

  此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定,所以在年,为避免风险和麻烦,推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

  (二)关于20年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水平的满意度上来说,总部选b项的占35.9%,选c项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选b项的占28.75%,选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏,财务部、物业部、市场部及团队对薪资的公平性调查结果偏低。

  导致这一现状的原因有:1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;2)薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解。

  透过以上分析能够看出,实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值,出现个案的状况并不会影响大局。

  从外部分析,市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而就应更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而就应是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。

  所以在年的薪酬策略上,推荐公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的`第一或者第二梯队进行人才储备。

  福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

  五、绩效管理

  绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考,年的主要工作就应从以下几方面来着手:

  1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙。年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。

  2、绩效考核工具改善,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质状况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。年将提出分层考核的观念,但不必须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改善,kpi指标中增加kri指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为:

  明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加kri指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与年工作规划及长期规划。

  实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

  3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

  六、员工关系

  员工关系主要包括:

  (1)建立企业与员工良好的沟通渠道

  (2)开展员工活动,促进企业文化宣传工作

  (3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

  (4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

  (5)落实企业各项人力资源政策

  由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划。20年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。

  年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力:

  (1)定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策带给参考。

  (2)建立知心话保密渠道并与年3月份开始实施。

  (3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从年1月份开始实施。

  (4)解决好员工矛盾,处理并预防纠纷。

  七、其他

  详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块,包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系,当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块:人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系,目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要,虽然如此,人力资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状,发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此,人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

  职业生涯规划在目前人员整体现状下,能够分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评,4月份构成培训课件资料,6月份完成沟通构成文字。

  人力资源会计系统建立:

  (1)推荐财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目,4月份完成。

  (2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识。6月一次,11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定,避开旺季和繁忙时节。

  人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部务必加强自身的,所以在年人力资源部将继续坚持20年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品格+关系。透过专业学x与考试提升专业潜力,透过学x国学与历史提升品格,透过与各部门加强沟通增强员工关系。

人力资源部的工作计划10

  为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性,人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向,参考公司xx年相关能收集到的资料为基础,制订出人事行政部xx年工作目标及计划。

  人力资源部xx年度主要工作计划和目标:

  一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

  建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册 规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性。

  二、劳动合同管理

  做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是

  1、劳动合同签订,续签、终止及时性;

  2、员工转正及时性;

  3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);

  4、档案管理完整性等描述。

  三、员工评价的收集

  为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。

  四、人力资源人力需求计划

  (一)、人力资源人力需求计划目的

  1.根据公司现状,结合先进企业的管理经验,了解企业人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式: ⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会,⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息,⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘,⑷.内部培养,⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源,吸引并储备一定数量的.具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

  2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。

  (二)、影响因素分析

  影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。

  1.公司的战略

  企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。

  2.预期的员工流动

  企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。

  (三)、数据收集与需求预测

  1.数据收集

  人力资源部组织开展xx年度人力资源需求调查,各门店应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。

  ⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为人力资源需求预测提供数据支持。

  ⑵需求预测

  1.人力资源部根据各门店填报《xx年的招聘计划表》和《xx年度标准配置表》分析,确定各门店人员标准配置。

  2.盘点人力资源现状,统计人员的缺少、超多的情况。

  3.统计预测短时间内未来可能离职人员,预测企业未来人员流失数据。

  4.根据企业发展战略规划,以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量。

  五、其他人事管理工作

  1、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作,保证档案的完整性、齐全性、保密性;

  2、工作开展过程遇到的困难与其他部门协调。

人力资源部的工作计划11

  辞旧岁,迎新春,过去的20xx年是忙碌而又充实的一年,也是加入公司从陌生到熟悉的一年,一年中工作的点点滴滴,让我不断地学习着、成长着。现对20xx年的工作做如下总结:

  一、制度建设方面

  1)年初整理、完善了各部门岗位职责,包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

  2)在公司总经理的领导下,与总裁办配合,对公司各项管理制度进行了梳理。

  3)规范了人力资源部工作流程,整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计x份。

  4)在公司总经理的领导下,按公司的实际情况,对公司的定员、定编进行了核定。

  5)根据公司架构的改变,修改各部门管理架构图。

  二、招聘、培训方面

  因部门内部分工,年初的招聘、培训工作是由xx负责,后因xx私自收取营业员服装费被公司开除,接手招聘、培训工作后对xx前期的遗留问题,如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理,对入职培训内容进行了整理,并组织了x月的一次招聘活动。

  20xx年x月xx加入公司,将招聘、培训工作转出,并与之进行积极配合,使工作顺利交接。x月底xx辞职,再次接手招聘工作,整理了xx交接的营业员资料,与各招聘公司、猎头公司进行联系,梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

  x月接手招聘工作后,共办理入职x人,离职x人(均包括商户营业员),共有x户商户要求代聘营业员,其中已落实的有x户,其余为商户要求太高,不到合适的人,或商户给出的待遇低无人愿意去。

  三、考核方面

  1)公司,设计了360°考评表,涉及的部门有:财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用,不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

  2)根据公司x月调整的要求,设计了各部门的绩效考核表,包括:副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

  3)x月整理了公司绩效管理制度和考核体系,对各项指标进行了再一次的汇总。

  4)总的来说,20xx年的考核工作完成的不是那么理想,实事求是的说,公司的绩效管理体系并没有真正建立起来,这与公司大环境有关,但我的工作做的不够也是原因之一,20xx年将作出改进。

  四、薪酬方面

  1)在公司总经理的带领下,修改、完善了公司薪酬结构表;

  2)x月对公司的整体薪酬做出调整,对公司员工的底薪等进行调整,全公司工资部分全年为x万元,奖金根据公司销售状况按比例核算;

  3)对各部门的奖金方案进行了调整,并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改,举例:售后部方案从x月到x月共修改了x次。且每次修改都有大量的测算工作。

  4)每月对各部门上报的各项报表进行审核,进行薪酬核算,并对各部门薪酬比例进行分析。

  5)20xx年在薪酬管理方面,只是做了简单的核算及分析工作,没有做到过程控制,没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用,在20xx年将做出改进。

  五、其他工作

  1)在ERP系统中,设计增加了“人事管理系统”,包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等,进行其日常维护工作,包括:录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

  2)日常人事档案的清理。

  3)各部门的衔接工作,包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

  4)公司内部日常劳动争议的处理。

  总的`说来,过去的20xx年对于我来说既是忙碌的一年,也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台,正是因为这样,也让我感觉到自己的不足,我也在不断地学习,跟随公司前进的步伐。通过一年的工作,随着对公司状况的深入了解和自身的成长,我对人力资源部20xx年的工作做了如下规划:

  一、制度建设方面

  力争在x月前完成各部门任职资格体系的编制,包括:职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料,非常关键。这个体系不能照搬其他企业的,一定要与各部门负责人进行沟通,制定出符合公司实际情况的任职资格体系,并能够持续沿用。

  二、招聘方面

  在年初制定公司定员、定编,并对现在人浮于事的部门人员进行清理,减员增效,这项工作完成()后,人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时,利用好各项招聘渠道,保障公司对人才的需求。

  三、培训方面

  1)因要配合绩效管理的开展,拟在20xx年x月或x月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结20xx年考核工作开展的不好的原因,公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂,没有他们的配合,做考核也是空谈。目前已在着手整理教案,会在年前上报林总。

  2)年前针对中层,做一个年度培训意愿调查,根据各管理人员的需要及公司的实际情况,安排好参加聚成培训的人员,并在培训前明确参训人员的培训目的,人事部注意考察培训内容的应用程度,将培训有效地和考核结合起来,使培训真正达到效果,由点扩散到面。

  3)公司培训师参与培训课后,必须在x天内拿出培训教案和计划,不同的课程对不同的人员进行公司内训,保证公司综合水平的提高,人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。

  4)可在20xx年组织公司中层参加一些户外拓展训练,通过户外的活动,锻炼并强化中层的团队意识。

  5)在公司派员参加培训的同时,可以进行员工的梯队建设,在该部门经理外出参加培训时,设一名助理代理日常事务处理,既能锻炼该员工的能力,也能提高该员工的积极性,为公司的发展逐步储备人才。

  四、考核方面

  考核与公司经营目标挂钩,从总经理一级向下逐级延伸,副总经理及以上一级签定季度目标责任书,主管及以上一级签定月度目标责任书,内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等,根据各部门实际情况一一签订。

  考核期结束后,由财务提供数据,人事部落实考核情况,做到过程控制,及时将考核情况反馈给公司高层,并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题,帮助部门实现沟通,以利于下一步工作的开展,并明确下一步的工作目标,进而促进公司整体目标的完成。

  五、薪酬方面

  拟在20xx年推行职能工资制,用薪酬体系作为调节员工工作积极性,增强公司凝聚力的手段,具体薪酬设计方案还有待完善,现不详尽表述,但会按照公司的预算严格进行过程控制,并对每月薪酬总额做出科学的分析,做到事前、事中的管理。

  以上是对20xx年工作的总结和对20xx年工作的展望,相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能,将人事管理工作提高到一个新的台阶!

人力资源部的工作计划12

  人力资源部年度工作计划

  一、目标概述:

  人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。

  建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯,企业文化的构成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也十分明显。办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。20xx年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。

  二、具体实施方案:

  1、建立内部沟通机制。

  ①人力资源部在20xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也能够有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为:每月晤谈员工不少于5人次,并对每次晤谈进行文字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

  ②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱,并保证此信箱的安全保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和推荐。总经理每周开箱一次,收取员工的信件,对投递信箱的'员工信件不做特殊要求,提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时,做到处理及时、反馈及时。

  ③建立民主评议机制。人力资源部计划在20xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作潜力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。透过评议建立一个对部门经理的监督机制,也能够避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往,部门间的信息传递多用口头传达,容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和职责不清,从而造成个人误会与矛盾,不利于工作的开展。人力资源部在20xx年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。

  ⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续持续和完善。

  2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和职责。20xx年,人力资源部在继续修改好《腾牛特刊》的基础上,全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。

  ①制订《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等资料增加进《员工手册》,并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。

  ②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度,弘扬正气。

  ③对所有新进员工,在正式上班前,不仅仅做好人事培训和工作培训,还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱腾牛,让每一个非腾牛人都向往腾牛。

  3、办公室管理。由于历史遗留的原因,目前办公室的管理工作属于交叉管理,但由于职责界限不清,目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在20xx年对办公室管理的力度进一步加强。推荐把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳,各部门只注重工作任务的管理,未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部20xx年重点抓好以下几个方面:

  ①考勤管理。不论是谁,只要违反公司考勤规定,人力资源部20xx年不再有特例和尺度放宽的行为,从部门经理抓起,从担任领导的职员抓起。

  ②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。

  ③办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱,20xx年,人力资源部将把每个职员的5S工作作为绩效评价的项目之一,并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和群众清扫、整理。

  ④对工作服的着装、礼节礼貌的规范,人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。

  ⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客,员工对自己负责工作文件的保管应用,包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用,人力资源部将进行规范管理。

  三、实施目标注意事项:

  1、实施内部沟通机制时,应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则,注意操作方式的可行性,不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考,找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作,应把把握原则,不能循私,不能因个人感情放弃公司利益,不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决,不能解决的务必及时向相关部门或上级反馈。

  2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作,确定工作目的。旨在利用一切能够利用的媒介,团结广大员工,将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同**的价值观,统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。

  3、办公室管理工作务必坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则,又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见,不断修正工作方法,建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。

  四、目标职责人:

  第一职责人:人力资源部经理

  协同职责人:人力资源部所有职员

  五、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合;

  2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导带给支持;

  3、办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。20xx年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。

人力资源部的工作计划13

  人力资源部是每一个公司的重要部门,在这毕业季里,我们人力资源部的工作计划也就显得尤为重要了。有了计划,我们公司对人才的引进,也就有了目标和方向。现将人力资源部下周的工作做如下计划:

  一、线下招聘与线上招聘同时进行

  在以往的招聘工作中,一直都是线下招聘和线上招聘同时进行的,今年由于情况特殊,前几周还都是只进行了线上招聘,但下周开始正是高校的毕业季,我们人力资源部计划继续回归以往年的线上招聘和线下招聘同时进行,以保证在高校里就能够遇到优秀的专业人才,而不是等到优秀的人才在线下没有找到合适的工作之后再选择在线上投简历应聘。线下招聘这种形式虽然劳神费力,但在第一印象中就已经能够对人才有最真实的了解了,这实际上是解决了后顾之忧。

  二、面试试题围绕工作内容来改进

  本部在这周的招聘中发现如果面试的试题不够贴近实际工作的话,容易导致招聘进来的新人“不接地气”,我部对此将面试试题做了一些改进,面试试题直接从工作内容中选择,以保证新晋的工作人员不会那么容易被工作内容所“打倒”。尤其是现在招聘近来的.人,绝大多数都是应届毕业生,如果不在面试环节就将工作内容让其了解清楚的话,那么花在带这些新人的时间就要更多一些。他们不是很快就能进入工作状态,为公司带来价值的人才,这对于我公司现在急缺的人才来说是不相符的。

  三、增加复试环节保证人才的靠谱

  在本周的招聘工作中,本部也发现了很多招聘进来的新人,没做一周就选择了离开,这虽是每个公司人力资源的常态,但这多少还是会增加各部门的工作量,尤其是增加各部门主管的工作量,他们本来工作就多,抽出了时间来带这些新人,而这些新人在逐渐了解工作,学会如何在公司工作的同时,选择了离开,这种“不靠谱”或者说不稳定状态无疑浪费了彼此的时间。所以本部门计划在下周的工作中,增设复试环节,以保证应聘者是真心想要来工作,不是抱着“试试看”的心态来工作的人。

  当然,不管是怎么样的工作计划,面对应聘者,本部都还是得做好各种变动的心理准备,这样才可以将人力资源的工作做好,并且耐烦耐心。

人力资源部的工作计划14

  根据公司整体的经营战略及发展目标,面临公司上市及今后的发展,结合公司未来的战略目标,人力资源部将建立与之相适应的战略规划,完善现有的人力资源管理体系并加以创新,力争建立专业化、系统化人力资源管理平台,以支撑公司的可持续性发展。

  20xx年,人力资源部重点抓好以下几方面工作:

  一、结合公司战略发展规划,做好公司人力资源规划。

  人力资源规划必须与公司战略规划紧密集合,根据公司未来发展战略及主要目标,在企业愿景、企业目标和战略规划的指引下针对公司目前人力资源的整体结构与状况,结合今后公司发展战略的人力资源需求状况,细致分析公司下一步因发展、离职、退休接任等因素带来的人力资源需求,20xx年人力资源部将有计划的通过内部培养、外部招聘、(有经验、应届毕业生)的方式,补充人力资源存量,制定后备人员规划、接任人员计划、外部招聘计划加以实施。动态地对人力资源进行统筹规划,平衡人力资源的需求与供给,为企业发展提供有力的人力资源支持,从而促进企业目标的实现。

  二、以内控管理为契机,加强人力资源部基础管理提升。

  以内控管理为契机,提升基础性管理工作,优化流程,1实现人力资源管理创新,改变工作重心,实现从以一般行政事务为主的人力资源定位到以提供人力资源管理方面的策略性价值为定位的转变。从战略发展角度来研究人力资源的开发、培养和使用,制定能够有效选好人、用好人、留住人、激励人的相关人力资源政策,使人力资源成为企业的核心资源。

  20xx年将把人力资源系统升级作为一项重要工作加以落实,成立系统升级专项小组,结合系统现有工作模块,进一步完善并开发功能,使薪酬福利、人员调配、员工培训记录等事务性工作流程化、信息化,以自动化或流程改造,来减少一般行政等低附加价值的事务。使相关岗位重点人员将工作重点从被动性的事务性工作转变到主动性的,为人力资源管理提供决策分析的,着眼于员工和公司可持续发展角度实施的全方位开发与管理工作中。

  企业规模不断拓展,人力资源部在20xx年将深化各店人力资源的基础管理工作,进一步深化各店人力资源管理的职能,实现公司整体及个体的科学定编、定岗、定员。做到人才匹配、精简高效,并做到统一调配,合理流动。

  三、建立科学的人才引进、培养机制。

  在企业连锁拓展快速发展的同时,人才的缺乏会成为制约企业发展的主要因素之一。经过18年的运营及目前15个店的规模,员工中有经验有培养潜质的优秀员工陆续调配到相应的工作岗位,目前员工队伍中有培养潜质的人员比例不足,特别是中层管理人员后备力量不足,无法满足企业快速2发展对人员的需求,因此必须加快内部培养的速度、加大外部引进的力度,做到不拘一格用人才,不拘一格招人才。

  (一)对目前现有人员的开发

  20xx年人力资源部将对现有人员制定详细的后备人员培养规划,通过考核、培训、测评的方式将有培养潜质的员工纳入到后备人才培养队伍,制定有针对性的培养计划,通过轮岗、挂职等方式锻炼其综合能力,并跟踪进行考核,有岗位需求时从后备人才队伍中优先进行选拔任用。

  (二)拓展招聘渠道,做好人员招聘工作

  20xx年,人力资源部将行以岗位适应性为目标,进一步扩大招聘规模和力度。拓展和完善招聘渠道,发展多方面的渠道。以网络、人才市场招聘为主要招聘渠道,以猎头、报刊广告等为辅。建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系,降低公司招聘成本。开发与职业大中专院校深入合作形成实习关系,从学生中选拔优秀人员进入企业实习。

  (三)完善招聘、选拔流程

  为建立更加公平、公正、科学的人才招聘选拔体系,20xx年人力资源部将完善各方面的制度,对招聘过程的面试、考核、审批的程序;岗位选拔过程中的考核、评价、审批流程加以完善,形成管理制度,建立科学核定岗位能力、岗位贡献,全面提升岗位能力考核体系,努力为公司配备岗职匹配的各类人才队伍。

  (四)培训工作与人才培养紧密结合

  与公司战略发展的人才需求想结合,落实20xx年的培3训工作,在做好全员岗位轮训的基础上,深化后备人员的培养工作,20xx年继续组织有针对性,分类型、分岗位的各类岗前、岗位培训工作。具体参照《20xx年度培训规划方案》进行。公司在全年的培训工作中,将采用集中授课、网络培训、挂职锻炼、轮岗交流等和外训结合的形式进行。

  转变培训的重点,以提升本岗位工作能力的培训基础上,深化提升下一步岗位综合能力的.培训。建立培训评价机制,对培训效果做好总结改进工作,使培训工作能够真正发挥作用,有针对性与实效性。

  四、探索和建立灵活的薪酬分配机制。

  随着企业的不断发展,人力资源部根据行业的特点和自身的发展阶段,制定合适的薪酬策略,使公司薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力,保证公司内部各部门、各职位之间具有较强的合理性与激励性,从而提升员工的满意度与激励度,提升企业的核心竞争力。

  目前薪酬调整方案已初步通过审定,人力资源部将在20xx年予以实施,方案调整了薪酬结构中各项的比例结构,与市场薪酬方法形式充分接轨,增加员工月可支配收入。为使薪酬水平与员工绩效紧密挂钩,对奖金的分配方式进行了优化,部门可根据员工月绩效情况,在月奖金总额内予以一定比例的分配调控,以体现按劳分配、多劳多得的原则,充分激励员工,提高工作绩效。

  五、推动更为完善的岗位绩效管理体系

  在现有绩效考核体系的基础上,20xx年人力资源部将进4一步完善绩效考核体系,协同各部门细化绩效考核指标,根据不同岗位的职能制定关键的kpi考核指标,确保考核体系的科学性与可操作性。使绩效考核体系成为公司的过程管理体系,在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通,形成良好的沟通机制,增强公司凝聚力。通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效,促进公司快速发展。通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价,为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。

  六、人力资源体系建设及《员工手册》修订

  (一)对人力资源部各项流程进行梳理,完善规章制度,合理化流程,形成制度文件,加强人力资源各项办事流程的可操作性,依据内控管理完善各项制度,提升人力资源体系管理水平。

  (二)编写新版《员工手册》,通过《员工手册》宣扬公司的企业文化及规范入职管理,避免劳动关系纠纷。

  七、人力资源政策平台的建立

  人力资源部承担着日常员工的社会保险办理、员工考勤管理、劳动关系管理、医疗报销管理、供暖费报销管理等多项涉及员工办理各项手续的工作,政策性较强,为方便广大员工办理各项手续,了解人力资源相关政策,20xx年人力资源部将在公司网上办公系统建立独立的人力资源政策平台,将设计的国家政策、公司制度、办事流程加以公式,方便员工查阅,为职工提供指南。

  5 20xx年人力资源部将紧密围绕公司战略发展规划,为打造竞争实力更强、投资价值更高的上市公司提升人力资源各方面的管理工作,人力资源部有信心迎接挑战,相信在公司领导带领下,通过共同努力,人力资源管理工作一定能上一个新的台阶。

人力资源部的工作计划15

  20xx年,人力资源部将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成20xx年度工作目标,并不断提高员工的整体素质,有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性,最终实现公司的新年度里的总体目标:

  一、要做好员工招聘、录用工作

  公司的管理离不开人、财、物、信息等资源,在诸资源中,唯有人力资源部最为宝贵,因此,建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部XX年度的重要工作。我们将根据公司经营发展的需求,结合公司实际情况,调查各部门的岗位分布、人员安置情况,制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制,根据编制,将采取不同形式的招聘方式,来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业,将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则,严把员工质量关,也不弄虚作假,避免一些庸才进入公司。

  二、制定完善的培训计划,做好全员的培训工作

  培训工作是在总经理亲自督导下,由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作,各部门必须重视培训工作,从经理到领班即是接受培训者,又是培训的策划、组织实施者,同时也是教员,培训工作搞的好差,直接反映了管理者的重视程序与管理水平。

  1、确定培训循环过程,将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段;

  2、确定培训活动的基本步骤,即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训;

  3、建立基层培训计划,即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标,以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容,以岗位培训,自学等为培训形式,分季度进行培训;

  4、完善员工的在岗培训,以个别培训或一对一地进行培训,以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、公司服务的`各种知识,客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。

  三、作好员工考核工作

  1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次;

  2、每月对优秀员工做好评审考评工作;

  3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次,并拿出罚奖办法;

  4、每半年对管理人员进行考评一次,对管理人员拿出调整意见。

  考评目的:了解员工的工作情况,发现公司管理上存在的优、劣,掌握员要及管理者的工作能力、管理能力,并通过激励措施充分调动员工的工作积极性,并以坚持公平、公正、公开的考评原则。

  四、做好员工事务的管理工作

  1、制定详细的事务管理制度及工作程序:

  ①饭卡发放办法;

  ②每日菜谱标准;

  ③原材料验收制度及成本预算方案;

  ④就餐管理办法;

  ⑤食堂卫生标准;

  ⑥宿舍管理办法;

  ⑦宿舍分配管理办法;

  ⑧更衣柜管理办法;

  ⑨劳保用品发放办法。

  2、定期召开民主生活会,听取员工意见;

  3、组织召开卫生宣传日活动,提高员工卫生防疫意识。

  五、有效开展公司内部人际沟通工作

  有效的沟通是人事管理获得成功的重要保证:

  1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序,职责不明确是影响沟通的障碍之一,解决这一问题的办法,首先需建立合乎规范的科学岗位责任制(如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通,各岗位的权力与职责等内容),每个人员必须熟知这些岗位责任制,了解自己以及他人的关系,其次充分认识规范化工作程序、工作程序是公司各个岗位运作的具体步骤,公司各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。

  2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严于律己、办事公正,再者了解、认识员工,最后要对员工真诚相待。

  六、有效开展对外沟通工作

  在维持现有关系单位基础上,采取电话拜访、登记拜访、座谈等形式和用节假日时间进行适时拜访,争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。

  七、下大力抓好模范的培训、推广工作,以点带面,全面促进人事工作上档次、上台阶

  榜样的力量是无穷的,在新的一年里,我们将配合质管部抓好优秀员工的评估工作,每月抓出x名左右的典型,在会后组织学习(拟制作宣传栏、店内报纸,这将更加推动宣传范围)。

  在新的一年里,人力资源部所有员工将会在公司总体目标的指引下,坚持可持续发展战略,在公司创建的伟大实践中,开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工作,为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。

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