如何设计劳动合同解除的约定
如何设计劳动合同解除的约定
【案例】：王先生于2008年9月3日入职乙公司业务部，担任高级业务员，乙公司根据公司的业务员管理制度，经与王先生协商一致，在劳动合同中约定：公司实行业绩考核制度，根据业务员的业绩情况，如果王先生连续三个月业务量达不到100万元，则企业有权解除劳动合同。合同履行后，王先生虽然工作很努力，但前三个月的业绩仍然只有40万元，乙公司对王先生提出警告，如仍然达不到公司要求的业绩，将依约定解除劳动合同，但是，一个月后，王先生的业绩仍然达不到劳动合同约定的'业务量，于是乙公司依约定解除了与王先生的劳动合同。
【裁决】：王先生不服，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，经过劳动争议仲裁委员会的审理，认为乙公司的行为属于违法解除劳动合同，裁决用人单位支付赔偿金。
【评析】：
本案争议的焦点是当事人能否在劳动合同中约定劳动合同解除的条件。部分用人单位认为双方在劳动合同中约定解除劳动合同的条件，属于双方协商一致达成的协议，属于协议解除劳动合同，依法有效，应受法律保护。其实不然，根据《劳动合同法》规定，只有符合第三十九条、四十条、四十一条规定的条件才能解除劳动合同，而且第四十条、第四十一条规定的情形下，仍需支付经济补偿金，业务考核不合格属于不胜任工作，依法应先调岗或培训，仍不符合才能解除劳动合同，并且需支付经济补偿金，用人单位与劳动者约定不符合劳动合同法规定的解除条件，由于违反法律规定而不具有法律效力，依法属于无效约定。用人单位据此解除劳动合同，属于违法，依法应向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定了用人单位解除劳动合同的条件，劳动合同解除的条件是法定的，只有在法定条件下，才可以进行约定。如《劳动合同法》规定了劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同并不支付经济补偿，那么，劳动者和用人单位就可以在劳动合同约定或者在规章制度中由用人单位依据法定程序制定规章制度，细化严重违反规章制度的情形，达到契合《劳动合同法》规定的效果。
那么回到本案，该公司如何来实现自己的意愿，达到自己的目的呢?用人单位如何降低成本，解雇“庸才”而不支付经济补偿呢?用人单位如何实现“能进能出”的用人机制?律师能否有一种方式，既接近用人单位降低用工成本的本意，又达到符合劳动合同法规定的效果呢?个人认为可以，即劳动合同这样约定：劳动者连续三个月业务量达不到100万元，视为不胜任该岗位，公司可以对劳动者进行培训，或者将劳动者调至业务助理岗位，工资待遇亦按照岗变薪变的原则按公司的工资制度执行。
同时，由于业务助理的岗位由于实行较低的底薪和较低提成制度，有利于用人单位降低工资支付成本，同时劳动者也将因此认为不胜任工作或者不符合工资预期而自己主动提出辞职。
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